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老闆難當!薪資規劃該注意什麼?

✨應觀眾要求!

【老闆難當!薪資規劃該注意什麼?】

即將於108/04/23開講啦!❤️

 

『勞資溝通專家』-林彥廷顧問,講給您聽!👂

✏️合約內客戶帶新朋友來參加則可免費上課喔!
✨108/04/10前報名享早鳥優惠2,000元!

線上報名系統:https://forms.gle/s1Pxqi8YyBTeZj2t8

 

發薪水,薪水計算,工資,工時,特休未休換算現金,留職停薪

策繪108年度 – 第二季 季講座~從勞資事件學習勞動法!

✨✨策繪108年度 – 第二季 季講座~從勞資事件學習勞動法!✨✨

 
⏰ 時間:108年04月19日(第三個週五) 下午2點~5點 共計三小時
🏢 地點:台中市西區忠明南路303號24樓-2(策繪管理顧問有限公司)

 
三小時的訓練課程,課程原價1500元/人。
常年顧問(專案)客戶均可以五折優惠價格參加。
勞務輔導合約內客戶(含續約)限一名免費參加 !!! 加一人則加500元。

 

🔎課程大綱:

 
遲到5分鐘扣款1600元,遲到扣款到底能不能約定?
◆ 解雇的條件及標準應如何界定?
◆ 夜班強制健檢,六行業試辦
◆ 老闆不給資遺費,女會計這麼做要到錢!
◆ 員工執行業務期間之過失,雇主有責任嗎?
◆ 員工請病假環島還報名婚禮!是否可以解雇?
◆ 退休族領了勞保又回職場,勞健保該如何處理?
◆ 勞工未預告離職,僱主如何可依約求償違約金?
◆ 員工整理倉庫被木板壓死,僱主遭業務過失罪致死起訴

 
💟 報名專線:04-2301-7886
💟 報名傳真:04-2301-9189

 

線上報名系統:https://goo.gl/forms/m9QirCXWTixBZmK72

 

【主管研習班系列】處理員工反對問題,建立共識研習班,將於本週五開課囉!

✨策繪108年度 – 主管研習班系列✨

 

「處理員工反對問題,建立共識研習班」

 

💡透過對公司目標、個人目標的了解與溝通,使員工了解公司目標可以如何延伸到個人工作上的目標。
💡運用技術,使主管更知道如何使用工具找出員工的反對問題。
💡了解如何處理與示意反駁異議,藉以達到獲展共識的目的。

 
☞ 日期:108/03/22(五) 下午 01:30~05:30
☞ 地址:台中市西區忠明南路303號24樓之2
☞ 單堂課程原價2500元/人!
☞ 策繪合約內客戶享課程八折優惠!

 
💖名額有限~請盡快報名哦!

 
💟 報名專線:04-2301-7886
💟 報名傳真:04-2301-9189

 
線上報名系統:https://goo.gl/forms/6CPpb2tP3ikdY3gz2

 

★有夢最美–重燃企業夢想

★有夢最美–重燃企業夢想

顧問師 洪嘉慧

  德國哲學家尼采曾說:「人因有夢想而偉大。」

 
  小時候的作文少不了要來一篇—我的志願,從總統、太空人、大明星等等各種天馬行空的人物總是會在腦中盤旋,想著遠大的夢想該如何實現;長大了,小時候夢想似乎化做海上的泡沫,一個個地消逝在忙碌的現實生活中,只因前方的種種困難阻礙了你圓夢的機會,夢想似乎難圓。

 
  是否你也曾想重拾那些夢想?是否你也曾在企業經營的路上為自己畫下偉大的藍圖?每一個企業主、主管在開始一段企業經營管理之路前,一定有著一段故事,不論是白手起家亦或是子承父業,在決定跨出那一步的初始,理想的藍圖或許已經悄悄地繪製在心中。

 
  然經濟環境變遷、企業計畫推動……等各種不確定因素,常使企業主或主管因計畫執行的困難而想放棄或改變初衷。總以計畫趕不上變化作為夢想無法達成的終止線。

 
  事實上,若您能夠制定完善的工作執行計畫,為企業每個領域中的所有環節訂定明確的理想標的,設定達標的階段性計畫,再比對您心中對企業所規劃的理想藍圖,找出與現狀的差異,提出改善方案,您依然可以一步一腳印地達成企業的理想,不論是成為全台首屈一指的機械廠,或是規劃最符合客戶需求的傢俱……等,只要您願意,您的夢想藍圖終會實現!

 
  有夢最美!您是否想要重燃您的企業夢想?那麼,就根據您的企業夢想板訂出明確的執行計畫吧!為企業的未來展開一場華麗的冒險之旅。您必定成功!

 

 
線上報名:https://goo.gl/forms/6CPpb2tP3ikdY3gz2
✨ 十五周年慶優惠活動至107年12月底止!

策繪108年度 – 主管研習班系列(十五週年慶優惠至107年12月底!)

✨策繪108年度 – 主管研習班系列✨

 
★ 策繪客戶獨享 ★

 
慶祝十五週年慶,
舉辦108年研習課程搶先報,
107年12月底前報名並完成繳費者,一律享有課程買三送一優惠。

 
企業主包班「主管研習班系列」,
享十五週年慶包班九折優惠(策繪合約內客戶再享八折優惠),
並特別加贈「企業主定義」一書。

 
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💟 報名傳真:04-2301-9189

 
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策繪108年度第一季季講座-從勞資新聞事件學習勞動法

親愛的各位

 
策繪108年度 第一季 季講座~開始報名囉!

 
主題:從勞資新聞事件學習勞動法
時間:108/01/11 (第二個週五) 下午 2:00~5:00
地點:策繪管理顧問有限公司(台中市西區忠明南路303號24F-2)

 
講師:林彥廷 執行長

 
三小時的訓練課程,課程原價1500元/人。
常年顧問(專案)客戶均可以五折優惠價格參加。
勞務輔導合約內客戶(含續約)限一名免費參加 !!! 加一人則加500元。

 
💖參加季講座,讓您了解:
◆ 職災領到醫療費用需要課所得稅嗎?
◆ 職災後恢復狀況能否上班,如何評估?
◆ 新公司法9大亮點為何?
◆ 哪些人投保勞保沒用!保費不退、年資也不算?
◆ 公投日指定為放假日,薪資應怎麼給?
◆ 月薪少於4萬元應如何顯示招聘資料?
◆ 獎金、獎勵金….需要納入加班單價計算基準嗎?
◆ 未做懲處決議即減薪是否可行?
◆ 育嬰留停後復職之勞工權益有哪些?
◆ 違法僱用逃逸移工的代價是什麼?
◆ 女性員工是否能夜間工作?……

 
報名專線:04-23017886 (洽玉婷)
報名傳真:04-23019189

 
❇線上報名系統:https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdKUpdf3d-yFEYKc42S1la3kfeA1QhwFlMpFFR7tFz_M0jzyQ/viewform

 

策繪十五周年 感恩有您茶會 – 活動花絮

各位尊敬的策繪好友們:

 
107/12/07
策繪十五周年 感恩有您茶會

 
感恩您的蒞臨,並共襄盛舉,
感謝親自前來祝福的好友們,
感謝遙寄祝福的好友們,
感謝響應捐款活動的好友們,
感謝贊助與送禮物的好友們,
千言萬語難以表達您對我們愛護的感謝。

 
未來的日子裡,還要仰仗大家的支持。
我們也會繼續堅守崗位,努力工作。

 

❤ 感謝有您,十分給力 ❤

 
#豐盛的茶點
#滿懷感恩的頒獎
#感恩與感動的影片
#凱立教授豐富的演講
#圓滿成功👏👏

 
✨活動花絮-影片:https://youtu.be/5IQD95CD19w
✨活動花絮-照片:https://www.planwise.com.tw/2018/12/11/%e7%ad%96%e7%b9%aa%e5%8d%81%e4%ba%94%e5%91%a8%e5%b9%b4-%e6%84%9f%e6%81%a9%e6%9c%89%e6%82%a8%e8%8c%b6%e6%9c%83/

李嘉誠: 別再犯!這4大習慣是阻饒你成功的關鍵!看看你中了幾條

李嘉誠: 別再犯!這4大習慣是阻饒你成功的關鍵!看看你中了幾條

 

2018-08-07

 
培養好習慣,是成功的不二法,從日常生活的小習慣做起,不僅改變步調,也可以改變自己的心態,以下,李嘉誠告誡,25歲後,你不該再有這4種「壞習慣」!

 
一、只計劃不行動

 
每個周末或者說每天晚上都會下定決心制定詳細的計劃,結果從第二天鬧鐘沒有把你鬧醒睡過頭那一刻開始,你就已經忘記昨晚你還做了計劃,做了計劃沒有行動,何必浪費時間做計劃呢?還不如看看段子呢?

 
二、工作馬虎,粗心

 
做事邋邋遢遢,一目十行看任務,大概了解流程就開始做了,就是衝著完成任務去的,檢查都沒有,直接交給領導了!小編在想誰有本事做一件事從頭到尾一點問題都沒有呢?那樣的話你應該沒有進來看這文章!

 
三、沒有責任心

 
不是自己的公司,總是一副無所謂的樣子,馬虎做事也做,好好做事工資也不會少,索性就輕鬆做!要知道水漲船高的道理,沒有水的魚-塘哪會有魚-餌呢?公司好,大家才會都好!

 
四、不規劃,不知道自己要做什麼

 
工作規劃不合理或者說根本沒有規劃,每天來到辦公室要墨跡半天,才搞清楚自己要做什麼?再墨跡半天才知道該怎麼做?拖延症是一種慢-性-毒-藥,真要遠離!

 

 

現在的你該這麼做:

 

 
►執行力暴強

 
何為執行力暴強?比如老闆布置任務還沒有說完,你就已經起身開始行動,老闆說完的時候,你已經在做了,當別人開始做的時候,你已經完成了,別說沒這樣的公司,去大都市的寫字樓看看,多的很!

 
►要學會說「NO」

 
不是所有的朋友都要交,要有自己的原則,交一些讓自己進步的人;不是所有的約都要去,去一些讓你進步的圈子!

 
►學到老,活到老!

 
學習是不斷讓一個人進步的最快方式,別讓自己與世界脫離了,沒事的時候針對自己的問題多找些書籍、多問問人!

 
如果出社會已有一段時間了就別再給自己藉口犯著同樣的錯你可以給自己機會但社會只有淘汰制!

 

BOSS murmur

李嘉誠: 別再犯!這4大習慣是阻饒你成功的關鍵!看看你中了幾條

性別工作平等法要注意什麼?

各位親愛的朋友:

 
性別工作平等法要注意什麼?

 
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。

 
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

 
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

 
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。

 
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

第二期-讓學習起飛研習班,迴響熱烈!第三期籌備中!

各位親愛的朋友,
與您分享上週-『第二期 – 讓學習起飛研習班』課程花絮!!

 

 

 
更多精彩照片請點我:https://photos.app.goo.gl/EBJQ7KWE6g1GdMRN6

 
第三期 籌備中!!!

 
▲ 主題:讓學習起飛研習班
▲ 時間:日期確認後會再另行通知!
▲ 地點:台中市西區忠明南路303號24樓之2

 
▲ 課程大綱:
1、想知道學習的有效方法有哪些嗎?
2、您知道正確傳達指令時要注意哪些眉角呢?
3、為什麼你說了A,可是對方卻以為是B呢?
4、在有效學習之前,哪個要素是更重要的?
5、幫助你的夥伴更快上手工作的學習方法是什麼?

 
欲報名者,可先與玉婷聯繫哦!
☎ 報名專線:04-23017886

投保分級/負擔金額表(108.1.1生效)

親愛的朋友:

 
1、勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
(一般受僱勞工)

 
2、勞工保險普通事故保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
(雇主、外籍勞工(外籍配偶、大陸配偶除外)、65歲以上勞工、未滿15歲勞工等,不參加就業保險)

 
3、就業保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
(僅參加就業保險勞工)

 
點我下載附件:
勞工保險普通事故保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
勞工保險投保薪資分級表(108年1月1日起適用)
就業保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)

從凡事插手到放手的研習班,真的是會讓企業主「好好準備」要「放手」了!

親愛的朋友:
本週與您分享 107/11/01-04 組織圖課程活動花絮!

 
從插手到放手的研習班,
真的是會讓企業主「好好準備」
要「放手」了!

 
您有找到您的朋友
聚精會神地寫他們的未來、
開心領到證書
的畫面嗎?

 
許多企業主的產品都在裡面喔!
講師的魅力也在裡面喔!

 
108/01/11-14第四期要開始了!
您準備好要來放手了嗎?

 
謝謝遠道而來的超級明星講師
台北學院院長Evan邀請我們協辦!

 

勞動部修正「過勞認定參考指引」及製作Q&A問答集, 並將陸續蒐集案例供各界參考。

勞動部修正「過勞認定參考指引」及製作Q&A問答集, 並將陸續蒐集案例供各界參考。

 

最後異動日期: 107-10-15

 
  勞動部修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」(簡稱「過勞認定參考指引」),加強說明各項工作負荷之評估及計算方式,並就過勞評估的醫學觀點、認定要件、認定工時標準之合理性,及工作時間、休息時間及加班時數之認定方式等,製作Q&A問答集,相關內容已公布於職安署網站(https://www.osha.gov.tw/),後續並將陸續蒐集案例製作相關例示等資料供各界參考。

 
  近年因產業工作型態改變,部分勞工有長時間勞動及高工作壓力之情況,致遭遇異常事件、工作負荷過重而促發腦血管及心臟疾病,過勞議題一直為社會各界關切之焦點。今(107)年3月,《勞動基準法》部分條文修正施行,新增相關彈性機制等規定,各界亦關切現行「過勞認定參考指引」是否須配合檢討,因此,勞動部職安署特別邀集法學與職業醫學等專家共同研商。

 
  該指引歷經三次會議討論,考量目前全世界僅有日本、韓國及我國將職業促發腦血管及心臟疾病列為職業病保險給付範圍,而我國的規定係參考日本現行基準,另與韓國相比較,核心內容差異不大,基於我國法定正常工時並未增加,且目前國內外並無新的科學證據支持須調整,爰指引中有關工作負荷「量」的計算尚屬合理適當,毋須修正;惟針對有關工作負荷等各項質性論述,可再檢討並修正較精確之文字,以減少實務應用之困擾,提供職業醫學評估更為客觀及齊一之標準。

 
  勞動部進一步說明,本次修正並未改變「過勞認定參考指引」之實質內容,僅就實務運用上常見之疑義,酌作文字修正以資明確,及增加相關論述,如釐清長期工作過重中發病前1至6個月內加班時數之計算及評估方式,並增修Q&A問答集及利用範例說明,日後也將持續蒐集保險給付審查之個案、勞動部職業疾病鑑定委員會或法院判決之資料等,陸續製作相關問題說明或例示,提供各界參考。

 
  勞動部強調,本指引係列舉於醫學上已認知,會受工作過重負荷影響而促發之腦血管與心臟疾病名稱,說明工作負荷評估之考量因素等,目的係供行政機關處理職業疾病認定及醫師診斷之參考,期降低因果關係認定之困難度,縮短審查認定期程及確保職業原因認定見解之一致性,以減少爭議;實務上認定是否為過勞,仍須由醫師依個案之工作負荷情形綜合評估。雇主或勞工朋友對於過勞認定如有相關疑慮,得洽職安署委託辦理之各區職業傷病防治中心諮詢,相關資訊請至職業傷病管理服務中心網站查詢(https://tmsc.osha.gov.tw/)。

 
業務單位: 職業安全衛生署
聯絡電話: 02-8995-6666
發布單位: 新聞聯絡室
發布日期: 107-10-15

 
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/38178/

 
點我下載附件:
附件1_職業促發腦心血管疾病認定參考指引
附件2_職業促發腦心血管疾病認定參考指引q-a
附件3_職業促發腦心血管疾病認定參考指引重點修正對照表

您熟悉職災通報相關流程與責任嗎?

各位親愛的客戶:

 

保護好我們的員工,就是保護好企業本身!

 

您知道勞工人數1人以上就應設置一名丙種職業安全衛生主管嗎?
⏺您了解急救人員、勞工健康檢查設置的相關法規嗎?
⏺您熟悉職災通報相關流程與責任嗎?

 

📣當勞工安全更受重視的同時,做好準備是必備條件!

 

為協助您更有效地進行職安衛相關規劃,
策繪提供量身訂做的職安衛輔導服務……

 

Ø 內容說明:

①員工人數1-29人安全衛生守則、安全衛生管理紀錄。(輔導一次)
②員工人數30人以上安全衛生管理計畫。(輔導一次)
③三小時勞工安全衛生教育訓練(輔導一次)

Ø 專案說明:(金額皆以未稅報價)

 專案項目

內容

原價

合約內客戶

特惠價

專案一

40,000 20,000
專案二 ①   + ② 60,000

30,000

專案三 ①   + ② + ③ 84,000

42,000

 

📍欲知詳情,歡迎洽詢策繪管顧 04-23017886

 

點我下載:職安衛DM1060426R1

第二期 – 讓學習起飛研習班~好評再開班!!

▲ 主題:讓學習起飛研習班
▲ 時間:107 年 11 月 15 日(星期五) 下午 1:30~5:00 共計3.5小時
▲ 地點:台中市西區忠明南路303號24樓之2

 

▲ 課程大綱:
 1、想知道學習的有效方法有哪些嗎?
 2、您知道正確傳達指令時要注意哪些眉角呢?
 3、為什麼你說了A,可是對方卻以為是B呢?
 4、在有效學習之前,哪個要素是更重要的?
 5、幫助你的夥伴更快上手工作的學習方法是什麼?

 

▲ 報名費:
 ● 常年客戶:500元。
 ● 非合約內客戶:2,000元。
 ● 第一期學員凡介紹一名新生報名參加,即可享有免費複訓的機會!!

 

☎ 報名專線:04-23017886
☎ 報名傳真:04-23019189

 

點我線上報名:https://goo.gl/forms/yV2KtUNYgHjzYwer2

 

第一期-讓學習起飛研習班課後花絮

各位親愛的朋友,
與您分享上週-『讓學習起飛研習班』課後花絮!!

 

學員分享:例子簡單容易懂!

 

 

第二期 已蓄勢待發!!!

 
▲ 主題:讓學習起飛研習班
▲ 時間:107 年 11 月 15 日(星期四) 下午 1:30~5:00 共計3.5小時
▲ 地點:台中市西區忠明南路303號24樓之2

 
▲ 課程大綱:
1、想知道學習的有效方法有哪些嗎?
2、您知道正確傳達指令時要注意哪些眉角呢?
3、為什麼你說了A,可是對方卻以為是B呢?
4、在有效學習之前,哪個要素是更重要的?
5、幫助你的夥伴更快上手工作的學習方法是什麼?

 
欲報名者,可先與玉婷聯繫哦!
☎ 報名專線:04-23017886

勞動部修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」並自107年10月1日生效,呼籲事業單位遵守勞動法令,保障勞工權益。

勞動部修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」並自107年10月1日生效,呼籲事業單位遵守勞動法令,保障勞工權益。

 

最後異動日期: 107-09-28

 
  勞動部今(28)日表示,「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」已於107年9月4日修正並函知各地方勞工行政主管機關,將自同年10月1日生效,呼籲事業單位應遵守勞動法令,保障勞工權益。

 
  勞動部解釋,鑑於雇主使勞工超時工作、違反輪班換班間隔休息時間及使勞工於例假出勤等規定,除影響勞工身心及家庭生活外,亦將涉及公共安全利益;且考量上市或上櫃之事業單位已具置專責人員辦理法遵事宜之規模,對於勞工權益之保障,應課予較高標準之要求,以促其善盡企業社會責任,經勞動部邀集各地方勞工行政主管機關研商獲致共識:凡違反《勞動基準法》第32條、第34條及第36條規定之上市或上櫃事業單位,各地方勞工行政主管機關應審酌其規模及資力,裁處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰。此外,針對重大個案之違法事實,亦得依《勞動基準法》第79條第4項規定,審酌事業規模、違反人數或違反情節,再加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一(即150萬元) ,以積極督促事業單位遵守法令規定。

 
  勞動部重申,本次修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」,係該部與各地方勞工行政主管機關獲致共識之一致性處理原則,雇主應積極落實法令規定,保障勞工權益。

 
業務單位: 勞動條件及就業平等司
聯絡電話: 02-8995-6866
發布單位: 新聞聯絡室
發布日期: 107-09-28

 
 
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/38109/

策繪107年第四季-季講座 ~ 開始報名囉!

親愛的朋友:

 

策繪107年度 – 第四季 季講座~開始報名囉!

 

本次講座會提供108年度行事曆及相關調移公告,請勞務客戶務必撥空參加哦!

 

主題:預告天數、通報天數、資遣費,資遣、開除錯了,要付出天大的代價!
時間:107年10月19日(五) 下午2點~5點 共計三小時
地點:台中市西區忠明南路303號24樓-2(策繪管理顧問有限公司)

 
三小時的訓練課程,課程原價1500元/人。

 
常年顧問(專案)客戶均可以五折優惠價格參加。
勞務輔導合約內客戶(含續約)限一名免費參加 !!! 加一人則加500元。

 

💟 本季課程讓您學到:
1、試用期何以被刪除?
2、延長試用期的合理期間為多久?
3、員工做得不好,到底是資遣還是開除?
4、資遣的預告期該如何計算?
5、資遣通報,怎麼做才合法?
6、資遣費該如何計算?

 
更多詳盡內容通通在季講座一次讓您知道!!

 
報名專線:04-2301-7886
報名傳真:04-2301-9189

 
線上報名請點我:https://goo.gl/forms/iyd9QadTC7bvntOm2

 

勞保費率明年漲 勞工月增31元、雇主多付110元

勞保費率明年漲 勞工月增31元、雇主多付110元

 


2018-09-22 06:00

 
勞保局(資料照)

 

  〔記者廖千瑩、吳亮儀/台北報導〕根據現行勞保費率自動調整機制,明年元旦起,勞保費率將漲○.五個百分點,勞保(含就保費一%)費率從十.五%漲到十一%,預計將影響一○二七萬勞工;平均每位受雇勞工每月將增加三十一元的保費支出,雇主則每月要多負擔一一○元。

 
  勞動部勞保司勞保規劃科科長孫傳忠昨表示,當年為了因應勞保年金化,勞保費率訂出自動調整機制,勞保年金二○○九年上路時費率為七.五%,年金實施第三年起,每年調高○.五個百分點,等到勞保費率調到十%之後,改為每兩年調高○.五個百分點,直到十三%上限;二○二七年將調至十三%。

 
  目前勞保費是由勞工、雇主及政府各自分攤兩成、七成和一成,調漲○.五%後,若以平均投保薪資三萬一四七二元計算,平均每位受雇勞工每月將增加三十一元的保費支出,雇主則每月要多負擔一一○元;自營作業者或無一定雇主者在職業工會投保,須自付六成保費,保費調高○.五個百分點後,每月增加九十四元保費。

 
  至於衛福部主管的國保在二○○八年十月一日上路時,同樣也有費率調整機制,國保起始費率為六.五%,第三年起每兩年調高○.五個百分點,直到上限十二%;目前投保薪資一律為一萬八二八二元,民眾自付六成保費,假如明年費率由八.五%漲為九%,保費由每月九三二元漲到九八七元,月增五十五元。

 

國保費率 尚未決定調整

  但衛福部社保司專委姚惠文表示,國保的精算報告都沒出來,談何調整費率?目前並沒有任何要調整的動作。

 
自由財經
http://ec.ltn.com.tw/article/paper/1234037

不是只會讀書就好,未來世代所需的人才必須要能跨領域學習!


 

 

不是只會讀書就好,未來世代所需的人才必須要能跨領域學習!

 

作者:聯經出版
發表日期:2018-07-04

 
序言    茂木健一郎
現代人需要哪些「基本能力」?

 
我們現在身處的環境已經產生劇烈的變化,是從前所無法比擬的。

由於網路發達、智慧型手機普及,人們可以立刻獲得想要的資訊,也能在第一時間取得國外的動態。只要使用Google 學術搜尋,任何人都能閱覽專家發表的論文。講得極端一點,就連小學生也能接觸到最新的學術資料。

 
在這樣的背景下,現代人究竟需要哪些「基本能力」呢?

 
首先是「語言能力」。日文自不用說,而英文也是必要的。因為全球頂尖的「知識」是使用英文來交流,若想獲得這些知識,英文能力便是不可或缺的。

接著是「數學」。這裡所說的數學,並非是指解出複雜算式的能力。而是指具備數學的邏輯與嚴密的思考能力,能夠理解身為現代文明基礎的資訊科技與計算機概論。

再來則是「對網路的知識與感性」。網際網路將全世界不特定多數人連結到了一起,資訊在網路上流通、過濾與累積,而這份能力則是能夠理解網路的結構與理論並加以實踐。同時也要具備「分析資訊的能力」。理解資訊是如何產生、修改與流通的,能夠用正確的方式看待資訊。不會將自己獲得的資訊照單全收,對於網路特有的負面文字與錯誤資訊,能夠用冷靜的態度進行判斷。

除此之外,還有各式各樣的能力也是人們需要具備的,例如:「能夠理解多元的價值觀」、「待人公正」、「不過度相信自己,常保懷疑的態度」、「能夠訂定一個公正的工作守則」。

如你所見,一旦將現代人需要的「基本能力」一一列舉出來,數量將會十分龐大。同時你也會明白,由大學入學考試的分數與紙筆測驗所衡量出的「知識水平」,其實是沒有意義的。總而言之,現在這個時代要求的能力就是「整合能力」和「人的基本素養」。

 

 
跨領域的重要

這是為什麼呢?理由在於,像現在這種變化相當劇烈的時代,無法預測未來將會如何發展,如果只學習特定領域的事物,有可能一下子就會跟不上時代、派不上用場了。若想適應環境的變化,反而需要採取看似繞遠路的方式,從基礎一步步建立起「基本能力」,並且從日常生活中就去接觸那些「真材實料的事物」,培養出看清事物本質的眼光。而這就是所謂「通識」教育的主張。

當我們用這個角度看了之後,就會強烈體認到,「學習」應該要跨領域進行才對。舉個例子,日本的大學分成「文科」和「理科」,但全世界會這樣二分的只有日本而已。文科的人不會運用數字和邏輯,理科的人不明白自己做的研究在社會上的定位──這種想法實在太荒謬了。倘若不打破文科、理科的界限,採取跨領域、科際整合的方式來學習,那就沒有意義了。

我從東大理學院畢業後,進入東大法學院的大學部就讀。我剛進大學的時候,一心只想要探究科學,不過,當我遇到了形形色色的人、經歷了各種事情之後,我認為科學研究者其實一樣也得擁有社交能力。

我是一個腦神經科學家。若想要從根本上了解大腦,需要接觸的領域非常廣,物理、數學當然是一定要學的,除此之外,也要學習生物學、腦生理學、認知神經科學、資訊工程學,甚至還得學習經濟學與社會學。要是不這麼做,就沒辦法探究到其中的「根本」。

每天都會有新的資訊和研究結果出來,因此,要是不持續精進自己,就無法站在第一線。這一點,不管是哪個領域的專業人士都是一樣的。

「只要拿到知名大學的畢業證書,就能一輩子安穩了。」這樣的時代早已過去。現在光憑大學所學是不夠的,還得自行培養廣泛的基本能力才行。在現今這個時代下,必須跨領域學習才有辦法跟現實接軌。

 

 
讓自己不斷進步

 
我對學習的態度從小到大始終如一。

 
「自己的工作品質自己掌控,由自己來要求自己。」我小時候很熱衷採集昆蟲,曾經有一段時間在研究蝴蝶,還加入過「日本鱗翅學會」。而當我國小時看了愛因斯坦的傳記後,對他產生一股深深的崇拜,於是決定:「我要當科學家!」

為了要當科學家,我從小看了許多關於科學的書,但除此之外,任何類型的書我也都會看,像是文學、社會學、經濟學等。

我在國小的時候甚至還看了父親書架上的《馬克思恩格斯全集》和《新教倫理與資本主義精神》,雖然自己也隱約意識到「這不是給小朋友看的書」,但我還是刻意給自己稍微高一點的要求。或許正是因為我這麼做,而促進了強化學習也說不定。

我至今未改變這種態度,為了讓自己當個第一線的研究者, 我一直要求自己不斷進步。

對大腦而言,「學習」是一件最開心的事。當你看了一本書深受感動,或是對某件事抱持興趣,而不斷累積知識時,這些知識就會像腐葉土般發酵,在腦中孕育出優質的土壤。比如說,某個領域最廣為流傳的名著,就最適合幫助你了解這個領域的脈絡,裡面往往充滿著令任何人都讚嘆不已的洞見。

 
《學問全圖解》拆掉了所謂文科、理科的框架,讓各位能夠俯瞰「學問」的世界為本書的編輯目標。某門學問在人類所有「知識」當中的定位為何、從這門學問的發展過程到歷史、留下這些劃時代成果的各個科學家的足跡等,本書將會用易懂且精簡的方式進行解說。橫跨不同領域、接觸形形色色的學問,有時確實也會令人產生前所未有的觀點或新的組合方式。

 
期盼各位能透過本書遨遊在「知識的世界」中,提升自己的「基本能力」與「智力」,藉此面對現代社會的競爭。

 

 
摘自  日本實業出版社 《學問全圖解:未來人才必備的跨領域基本知識》/聯經出版

 

Photo:Bùi Nam Phong , CC Licensed.

 
數位編輯:陳玉玲

聯經出版

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勞工遲到的時段,是否仍應納入工作時間計算?

Q:勞工遲到的時段,是否仍應納入工作時間計算?

 

A:

 
  依勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項,應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時,應與他方重行協商合致,始得為之。勞工上班遲到之時間,因未提供勞務,雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理,尚非不可;其請假之最小單位,得由勞雇雙方自行議定,但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。

 

  勞工遲到的時段,不論採遲到扣薪或以請事假方式處理,於計算該日延長工時時數時,遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。惟若雙方對於勞工遲到之事實,於當日原定正常工作時間不變之前提下,協商合議調整工作開始及終止時間者,得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時

富荃工業股份有限公司

 

公司簡介

 
  富荃公司是製造高品質懸吊及轉向系產品,為目前國內行業的領導廠商。

 
  產品範圍涵蓋沙灘車、越野車和重型卡車

 
  富荃公司不斷地追求最高的品質管控,以符合原廠產品的要求規範,並秉持「穩健踏實,持續進步」之經營理念,以一流的品質使富荃的產品在世界上流通。

 

聯絡資訊

 
公司名稱:富荃工業股份有限公司
地  址:台中市太平區工業16路21號
電  話:04-22715437
傳  真:04-22716003
E-mail:sales@motorpro.com.tw

 
網站:https://www.motorpro.com.tw/index.php

明陽模型股份有限公司

 

公司簡介

 
  明陽模型公司以生產多款模型飛機及其相關零件,如電池電夾、電動加油器、手動加油器、熨斗、起動馬達……等產品,供給至全世界,深得客戶信賴。

 
  隨著市場需求,明陽於1998年成立搖控越野車部門,一如過往堅持高品質高精密的目標,以OEM方式生產多種車款。其中1/8越野車曾參加世界IFMAR Buggy大賽,連幾年奪得輝煌成績,明陽模型18年經驗的品質與成果於此呈現。

 

聯絡資訊

 
公司名稱:明陽模型股份有限公司
地  址:台中市潭子區南門街26號
電  話:04-25348026
傳  真:04-25348197

 
網站:https://cymodel.en.taiwantrade.com/

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▲ 時間:107 年 10 月 05 日(星期五) 下午 1:30~5:00 共計3.5小時
▲ 地點:台中市西區忠明南路303號24樓之2

 

▲ 課程大綱:
 1、想知道學習的有效方法有哪些嗎?
 2、您知道正確傳達指令時要注意哪些眉角呢?
 3、為什麼你說了A,可是對方卻以為是B呢?
 4、在有效學習之前,哪個要素是更重要的?
 5、幫助你的夥伴更快上手工作的學習方法是什麼?

 

▲ 報名費:
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主管職稱給你的是義務,不是權力

親愛的朋友,
今日與您們分享一則好文💖💖💖

 

主管職稱給你的是義務,不是權力

 

2015-01-17

 

你一定見過那種「以職稱決定對方高度和自己態度」的人,在社交場合交換名片時,看到你的職稱是專員,就隨口聊幾句轉身離開,想去找名片上抬頭是總字輩的人;在公司內部,這類型的人往往仗著自己的職稱高度,就以為自己有相應的能力和權力,但事實上,職稱給你的只有義務 – 領導和輔導的義務。
 

我認識一位熱血主管,他常常花心思組織內部的教育訓練,示範的都是他數十年來的實務經驗,更常常將網路上不錯的文章轉寄給下屬,希望他們吸收更多的知識;有一次下屬犯了錯,他忍不住唸了幾句「上次寄給你的文章不是有教這件事嗎?」這才發現,根本沒有人在意他的認真,大家只想逃避;我告訴他這個狀況,他一臉無辜說「可是,我都是出於善意啊!」
 

信任來自於能力的「信服」和品格的「認同」

 

能力的信服

 

適當的時候,以力服人是必要的。我有一陣子因為忙碌於不同的專案,一轉間居然有將近半年的時間沒有登台講課,那一段期間所有的課程,都交由團隊的其它講師負責,他們的授課能力也隨之大幅提升,而後來開了一堂非我不可的課程,在那之前,其實我花了很多的時間用力的準備著,還好,課程結束下台後,團隊的第一講師跟我說了句「BeN你還是很會上課嘛!」呼~好驚險!
 

我總是會將團隊夥伴視為能力旗鼓相當的夥伴,不管在什麼領域,他們總有獨到之處會超越你,而主管的職稱,給你的只有要不斷領先,要一直有料分享,才夠格的壓力,只有不斷的向前奔跑,讓下屬看到你也在持續成長,你才有資格要求他們學習。
 

品格的認同

 

佳節期間,辛苦的工作之餘,大家總會想請個特休年假出去旅行,放鬆一下自己,我曾見過一位主管,因為臨時的專案,發信取消了下屬已核準的年假申請,而他發信的時間,是他自己特休連假的前一天。
 

有的時候我們會覺得,明明自己的方法那麼有效,那些知識都經過實務的驗證,為什麼下屬就是不想向你學習,就是不採用呢?對事不對人是理想上的客觀,人性實際上很難克服「主管每天遲到,在唸你為什麼中午外出用餐晚回辦公室,你心裡完全沒有OS」的狀況,想讓下屬在品格上認同,「以身作則」是最佳方案。
 

我們之前談過許多上行下效的例子,那不僅在工作領域上,生活方面也是。跨年夜要到了,我想很多人會去喝個痛快,瘋狂到半夜,身為主管的你,不妨在這時候跳出來說「明天早班,我來開店吧,你們睡晚一點!」
 

(本文出自 STUDIOBiG 簡報講堂)
 
 

經理人
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50259

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3、有哪些事項一定要約定的?如何寫在勞動契約中呢?
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基本工資審議委員會今(16)日會議結論,自108年1月1日起每月基本工資調整至23,100元,調幅5%;每小時基本工資調整為150元,調幅7.14%。

基本工資審議委員會今(16)日會議結論,自108年1月1日起每月基本工資調整至23,100元,調幅5%;每小時基本工資調整為150元,調幅7.14%。

 

最後異動日期: 107-08-16

 

  基本工資審議委員會於今(16)日召開第33次會議,經勞、資、學、政四方委員討論,結論:自108年1月1日起,每月基本工資由22,000元調整至23,100元,調升1,100元,調幅5%;每小時基本工資由140元調整為150元,調升10元,調幅7.14%。全案將由勞動部陳報行政院核定。
 

  勞動部指出,本次會中勞、資雙方委員充分交換意見,理性討論,第一階段即達成基本工資應予調整之共識。至調整幅度,因涉及層面廣泛,經各方委員多次交換意見,咸認17項重要民生物資年增率應列為首要考量,然對於其他應參考指標究應如何納採,各方意見仍有些許差距。經過多次折衝,最終同意由主席提出建議案,綜合考量17項重要民生物資年增率、經濟成長率及勞動生產力指數年增率,結論每月基本工資調整至新臺幣23,100元;另為照顧大多採時薪制之青年勞工及中高齡就業者,每小時基本工資調整至新臺幣150元。
 

  本次每月基本工資調升至23,100元後,預估約有180.14萬名勞工(本勞136.34萬名,外勞43.8萬名)受惠;至於每小時基本工資調升至150元,預估約有45.6萬名本國勞工受惠。本次基本工資之調整,可提升弱勢勞工之收入,對其維持基本生活有一定助益。
 

  勞動部表示,近年來基本工資審議委員會每年均定期召開,審慎檢討基本工資,勞、資及第三方(專家學者)代表亦熟悉此一機制;各方容有不同意見,但勞動部仍特別要感謝各方委員願意通盤考量經濟情勢、民生消費物價之變動,適度調整基本工資,回應勞工及社會各界之期待。期望透過基本工資的調整,可以照顧基層勞工的基本生活,並帶動消費支出與經濟成長,共創勞資雙贏。
 

業務單位: 勞動條件及就業平等司
聯絡電話: 02-8995-6866
發布單位: 新聞聯絡室
發布日期: 107-08-16
 

 
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/37578/

松下幸之助:『企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。』

親愛的朋友,午安!

 

本週經營管理文章與您分享名人語錄喔💓

 

🔹溝通方式,依對象不同而有所差異!
🔹溝通,不只是把問題丟出來。
🔹溝通,必須考量環境、時間與狀態。
🔹溝通不是要告訴對方什麼,而是確保對方真的聽進去了!👂👂

 

微笑😀是人際溝通的重要一環,
第一步👣就先讓我們用微笑開始未來的每一天吧💓

 

 

#溝通好好玩
#建立良好溝通研習班
#建立團隊的優質溝通
#透過量身訂做的教育訓練穩固企業根基
#專業的教育訓練交給專業的顧問
#經理人 #把對方的話放入自己心裡才是真溝通!

若員工加班後選擇補休,於補休期限或終止契約時,有未能補休完畢之時數,公司應如何折算加班費給員工呢?

🔘問題:

 

若員工加班後選擇補休,於補休期限或終止契約時,有未能補休完畢之時數,公司應如何折算加班費給員工呢?
例如平日採週年制,於5月31日滿週年,3月2日加班四小時,5月28日加班2小時,只有休畢三小時,剩餘三小時該如何處理呢?

 

💡答案:

 

1、加班補休採先加班先補休制。故補休的三小時應為3月2日的前三小時加班。
2-1、以加班當月(3月份)之每小時平均工資額,3月2日加班剩餘的一小時應以每小時平均工資額加給5/3倍工資。
2-2、5月28日加班以5月份的加班單價給付。
3、於6月份發薪日發給加班費。

員工因傷病請假或申請留職停薪,可以申報退保嗎?

🔎員工因傷病請假或申請留職停薪,可以申報退保嗎?

 
Q:老闆最近指派小姿負責經辦公司勞保相關業務,因為原來負責經辦的同事A上禮拜在上班途中發生車禍,請病假療傷,另一位同事B也因為罹癌請病假中,正打算向公司申請留職停薪。老闆告訴小姿說,同事A、B有好一段時間無法回公司上班,乾脆先把他們申報退保,可以省些保費。小姿雖然對勞保相關規定不太清楚,但是總覺得老闆的說法好像不對,真的可以直接將同事A、B申報退保嗎?

 
A:
員工請病假期間不可以申報退保
依照勞工保險條例施行細則的規定,被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間者,不得退保。也就是說,被保險人請病假期間仍然是投保單位僱用的員工,不能任意辦理退保。如果投保單位未依規定任意將員工退保,不但會被核處罰鍰,員工若因此權益受損,未能領取勞(就)保保險給付,也必須由投保單位負責賠償。除非投保單位和員工終止僱傭關係,投保單位才可在員工離職當天辦理退保手續。
所以,小姿的同事A、B分別因受傷及罹患疾病請病假,在他們請假期間,公司不能申報他們退保。

 
員工因傷病申請留職停薪,可以繼續加保嗎?該如何辦理呢?
被保險人因傷病請假期滿仍未痊癒者,如經服務單位准予留職停薪,在普通傷病1年,職業災害2年之期限內,得繼續參加勞工保險。而且,此類被保險人願意繼續加保時,投保單位不得拒絕,辦理繼續加保時,應填具「勞工保險被保險人服兵役、留職停薪、因案停職繼續投保申請書」,並檢附醫院或診所診斷書,送勞保局登記;復職時再填具「勞工保險被保險人退伍、復職通知書」通知勞保局。員工因傷病申請留職停薪繼續加保期間的保費,由投保單位負擔部分仍由投保單位負擔,員工本人負擔部分,有給與者於給與中扣繳;無給與者,由投保單位墊繳後向被保險人收回。
同事B請完病假後,仍需接受化療無法返回工作,他向公司申請留職停薪1年,並表示他的勞保要繼續加保。小姿可先請同事B提供診斷證明書,填妥繼續加保申請書並檢附診斷書,再寄到勞保局,就完成繼續加保手續了。

 
員工因傷病請假或申請留職停薪,勞工退休金部分又該如何辦理呢?
勞工退休金部分,員工如於1年內請普通傷病假超過30日,經雇主同意繼續給病假(尚未留職停薪)致全月無薪期間,雇主應以勞工退休金最低月提繳工資級距1,500元辦理提繳勞工退休金,如勞雇雙方約定優於最低級距者,從其約定。員工如因傷病申請留職停薪,雇主應以書面向勞保局申報停止提繳其勞工退休金;勞工復職時,雇主應填具「勞工退休金提繳申報表」向該局申報開始提繳勞工退休金。惟勞工遭遇職業災害,於醫療中不能工作期間,雇主應以原領工資,繼續按月為勞工提繳勞工退休金。

 

 
勞動部勞工保險局
https://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=3DBPdOdDwB0%3D

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【好文分享】留人才,說到底是「給個未來」!許文龍:有義務讓員工幸福,不要讓他們的小孩為爸媽擔心

親愛的朋友們,

今日與您們分享一篇超棒的成功者故事!

留人才,說到底是「給個未來」!許文龍:有義務讓員工幸福,不要讓他們的小孩為爸媽擔心 

 
領導者應該是夢的推銷者,和幸福環境的塑造者

 

我用人的第一個祕訣,就是:讓員工好做事。我不是「教你怎樣把事情做好」,而是「創造一個讓你把事情做好的環境」,幫你排除你做事時的阻礙。我會問你:「工作好做嗎?有什麼問題嗎?」

 

一個好的領導者,我認為有兩項重要的任務:第一,要創造一個好做事的環境;第二,利益分配要公平。只有這兩樣而已。

領導者是讓人家做事情,不是自己在做。假如你自己事情做很多,就一定不是好的領導者。而我們要拉一個人進來、還要人家待得住,第一重要的,就是要有好的工作環境。

什麼是好的環境?就是一個做事不受阻礙的環境。

有的人很想做事,但是周遭環境阻礙太多。最大的阻礙是什麼?就是人。就是一些私心的問題。這個是股東的什麼人,那個又是哪一派的,讓你綁手綁腳,無法盡情發揮。第二項阻礙,是頭家對工作的要求過於嚴苛。當你嚴苛到成為員工的負擔時,這時候你就得改變一下了。

就這幾點來考慮,我敢說,奇美的工作環境是很好的。奇美沒什麼派系問題,當然要說完全都沒有,也是不可能,不過我盡量「消滅派系」。所以來這裡做事,你不需要是任何人的誰,或具有什麼背景。

在公司內部,我也不會去分化。我們漢人社會,常會弄出些派系來互鬥。這也是普通大企業會使用的招數,但長久來看就是不好,所以我不用這套。

差不多是三十幾年前,我就把公司的重要職位,交給專業人才來負責;同時,也推動改革,讓公司的作業合理化、科學化。重點有三大部分:技術創新、組織改造,和策略調整。

尤其,現在的環境跟以前不同了。過去,只要薪水給得比人家高,工作不怕沒人來;但現在時代不一樣,大家都是讀過大學,家庭環境也都相當好,到哪裡都找得到工作,已經不是說這裡10萬、那裡8萬,就一定會選擇10萬的工作。在的人才很關心工作是不是有成就感、這個環境是不是能讓我充分發揮。若8萬塊的工作環境比較好,是比10萬塊要來得更有吸引力的。

有好的環境,就有好的人才,這是一種好的循環。

 

我用人的第二個祕訣,是讓員工的收入要能夠達到水準。

因為除了我剛才說的好環境,讓大家「工作很好做」之外,如果收入比別人差,也是不夠的。所以,還是要給員工有夠水準的收入才行。

 

我用人的第三個祕訣,就是給員工未來。我在這間公司一直做一直做,到底將來我會變成怎麼樣?」大家都會考慮自己的未來,這是人性之常。所以,要讓員工安心工作,你就要給員工的未來相當的保障。

所以,儘管因此我們公司的負擔比人家大,但是在70年代石油危機的時候,奇美照樣有我們的「三不」政策──不裁員、不減薪、不刪減研究經費。

我就是讓公司的人知道,在奇美做事你可以很安心,不用擔心失去頭路。小時候我父親失業過,我想到那頓走味的年夜飯,心裡還是會感覺酸酸的。我覺得,人家願意進來我們公司,只要公司有能力,我們就有義務讓他們覺得幸福,不要讓他們的小孩也替爸爸媽媽擔心。

 

我用人,就是這三樣祕訣而已──讓員工的工作好做,讓員工的待遇比別人好,讓員工的未來有保障。

員工17:00下班,打卡下班時間為17:14,是否一定要依打卡結束的時間去計給14分鐘的加班費呢?

親愛的朋友,

本週與您分享非常實用的勞動法令問題!

問題(1):      員工17:00下班,打卡下班時間為17:14,是否一定要依打卡結束的時間去計給14分鐘的加班費呢? 

答案(1):      是否須給付加班費,則視該期間是否有服勞務。

問題(2):      員工17:30開始加班,打卡下班時間為18:33,公司只給付1小時之加班費是否可行?

答案(2):      可與員工於勞動契約中約定,出退勤記錄僅係用於記載到離工作場所之時間,並非實際之工作時間,故加班費的給付依加班申請單為主(1小時)。

*附件為勞動契約增訂條款。

勞動契約增修條款1070719

新聞–違反性平法 高市勞工局公布第二波裁罰名單

親愛的朋友,
 
與您分享一則很重要的新聞資訊喔!

違反性平法  高市勞工局公布第二波裁罰名單

2018-06-12 13:02

〔記者黃建華/高雄報導〕高雄市勞工局今天公告107年第2波違反性別工作平等法事業單位名單,共計4家,包含「ㄎㄎCUP(集盒貨櫃屋)、太新羊肉店、高雄市私立吉尼士外語短期補習班、鑫龍騰開發股份有限公司」。勞工局提醒雇主,招募勞工或處理職場性騷擾時,務必遵守性別工作平等法規定,以免受罰。

ㄎㄎCUP(集盒貨櫃屋)及太新羊肉店各在營業處所刊登招募「假日PT・限女性」及「女助手」廣告,影響男性求職者應徵權益,違反性別工作平等法中「性別歧視之禁止規定」,各裁罰15萬元;高雄市私立吉尼士外語短期補習班得知員工懷孕後,即預告資遣,勞工局認定違反性別工作平等法第11條第1項「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇」規定,裁罰30萬元。

鑫龍騰開發股份有限公司則是知悉職場性騷擾情事後,尚未釐清事實之始末,即開除被害人,勞工局認定雇主未善盡性騷擾防治之責,違反性別工作平等法第13條第2項「雇主於知悉性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施」,裁罰10萬元。

代理市長許立明提醒,雇主招募員工如對特定性別有所偏好,易誤觸法令而遭罰,此種情況常發生於小型商家,業者務必特別留意;再者,現今職場仍有一些雇主對懷孕勞工並不友善,甚至得知女性員工懷孕後,利用各種方式隱匿懷孕歧視之動機予以解僱,剝奪了懷孕員工的就業權益。

此外,雇主負有性騷擾防治之責,知悉性騷擾後,應採取立即有效之糾正及補救措施,如果未審慎處理,或設身處地主動關懷並啟動處理及調查機制,雇主將涉及違反性別工作平等法規定。以上情形,最高可處新台幣150萬元。

勞工局統計過去2年性別工作平等申訴案件,受理「職場性騷擾及懷孕歧視」案件約佔6成,為加強宣導職場平權,107年7月6日及12日,將辦理「性騷擾防治法及性別工作平等法宣導會」,歡迎事業單位至勞工局工局網站報名。如有法令相關問題,可撥打勞工局諮詢專線:07-8124613分機430。

策繪107年第三季季講座~開始報名囉!

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主題:如何善用勞動契約、管理辦法與工作規則進行管理

時間:107年07月20日(五)下午2點~5點,共計三小時

地點:台中市西區忠明南路303號24樓-2(策繪管理顧問有限公司)

 

課程大綱: 

  1. 勞動契約、管理辦法與工作規則有哪些不同?

  2. 勞動契約如何設計,才能防範計時、計日工追補假日工資?

  3. 勞工在工作上的疑難雜症如何透過勞動契約來解決?

  4. 重要的管理辦法設立時需要注意哪些重點才更有保障呢?

  5. 工作規則有哪些項目需要特別注意並落實在管理上?

  6. 時代與時俱進的同時,有哪些新增的條文跟我們的內部管理息息相關?

本次講座課程內容滿滿且具實用性!請務必撥空參與!

現場名額有限!請盡快報名!

報名專線:04-2301-7886;

報名傳真:04-2301-9189

線上報名請點我:https://goo.gl/forms/asPtvFwnsY3RGSQb2

【影片分享】談成功的 8 個祕訣 8 Secrets of Success

親愛的朋友,
 
成功絕非偶然!
在成功者的背後一定有許多我們看不見的努力和付出!
 
那麼通往成功是否有捷徑呢?
哪些秘訣可以幫助我們更加成功呢?
在演講者Richard耗時七年的500次訪談後,
他總結了八項成功人士的成功祕訣!
讓我們透過影片一起來學習這八項成功秘訣的精華吧!
 
本週與您分享~~~
來自TED的 Richard St. John談成功的 8 個祕訣 8 secrets of success」(中文字幕)

員工忽然向公司提出離職,公司是否能要求員工至少做到月底,直到公司找到新的人來交接?

Q: 員工忽然向公司提出離職,公司是否能要求員工至少做到月底,直到公司找到新的人來交接?  

A: 依勞基法第15條,勞工終止契約時準用同法第16條第1項規定期間預告雇主,如勞資雙方約定勞工離職須有較勞基法為長之預告期間,係較勞基法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞基法之規定取代。

 

勞基法 第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資

 

勞工的出勤紀錄,得由勞雇間約定最適宜雙方之記載方式。

親愛的朋友,

本週與您分享一則很重要的資訊喔!

【澄清稿】勞工的出勤紀錄,得由勞雇間約定最適宜雙方之記載方式。

  • 最後異動日期: 107-03-27
有關媒體評論「《勞動基準法》強制要求出勤表,獨角獸公司在臺灣會被煩死」一文,勞動部澄清,出勤紀錄之記載方式,非以「打卡」為限,任何能覈實記載勞工出勤時間工具所為之紀錄,均得作為勞工之出勤紀錄。 

勞動部進一步說明,出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據,《勞動基準法》課予雇主置備出勤紀錄之義務,係為明確勞資權益。有鑑於科技日新月異,《勞動基準法》所規定之出勤紀錄記載方式,早已不再僅以傳統之簽到簿或刷卡機為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,本部已應產業變遷,經濟活動越趨多元,訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,參照該指引二、(六)列舉行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體(如工時APP),或其他可供稽核出勤紀錄之工具。故凡可資核實記載勞工出勤時間工具所為之紀錄,均得作為勞工之出勤紀錄;勞雇間得約定最適合雙方之工時記載方式。

 

勞動部再次強調,出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據,覈實記載勞工出勤情形,可明確勞資間權利義務關係,對於事業單位亦有所助益。新創公司於適用勞動基準法相關規定如有疑義,勞動部與各地方勞工行政主管機關定當協助因應調適法令。 

 

  • 業務單位: 勞動條件及就業平等司
  • 聯絡電話: 02-8995-6866
  • 發布單位: 新聞聯絡室
  • 發布日期: 107-03-26

資料來源: https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/36489/

【名人語錄】獎勵什麼,就會得到什麼。

親愛的朋友,

本週經營管理文章與您分享幾則很棒的名人語錄喔!

經營企業最難的在於如何管理人!

 

那麼您知道「獎勵什麼,就會得到什麼」嗎?

例如:獎勵有生產力的人,就會得到生產力!

         獎勵積極努力的員工,就會得到積極努力的員工!

 

讓我們來看看名人們怎麼說!

 

1. 獎勵什麼,就會得到什麼。

—-管理專家米契爾拉伯福

 

2. 我們宣佈講究實績、注重實效,卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧的人。

—-管理專家米契爾拉伯福

 

3. 不能搞平均主義,平均主義懲罰表現好的,鼓勵表現差的,得來的只是一支壞的職工隊伍。

—-管理學者史蒂格

 

4. 無法評估,就無法管理。

—-管理學家瓊瑪格麗塔

 

5. 你不能衡量它,就不能管理它。

—-管理大師彼得杜拉克

 

6. 如果強調什麼,你就檢查什麼;你不檢查,就等於不重視。

—-IBM公司總裁郭士納

 

留職停薪期間是否需要結清特休未休呢?

親愛的客戶,

Q:留職停薪期間是否需要結清特休未休呢?

A:

(1) 若公司採週年制,又該員留職停薪前年資累積為2年3個月,則留職停薪期間年資暫停累計,造成年度終結的時間點將由復職後再繼續累計。

例如:

該員到職日為105年3月1日,留職停薪期間為:107年6月1日~107年8月31日。留職停薪前年資累積為2年3個月,則新的年度終結日為108年5月31日,則應於108年5月31日將滿2年之特休未休進行結清。

 

(2) 若公司採曆年制,則年度終結仍然是每年12月31日,需將留職停薪期間之特休天數依比例計算出,留待復職後可繼續排休, 剩餘特休未休仍於12月31日結清。

例如:

該員到職日為105年3月1日,留職停薪期間為:107年6月1日~107年8月31日。則公司於年度終結日106年12月31日要進行結清時,

需先計算出留職停薪期間之特休比例:10天*3/12=2.5天,

若該員105當年度已放天數為2天,則須結清:10-2.5-2=5.5天,

且該員復職後,仍有上一年度剩餘之2.5天可排休。

《勞動基準法》新制規定係考量勞動現場之實務需求,兼顧安全與彈性原則,對於勞工權益保障的本意,絕對沒有改變。

親愛的朋友,

與您分享一則很實用的資訊哦 !!!

【澄清稿】 《勞動基準法》新制規定係考量勞動現場之實務需求,兼顧安全與彈性原則,對於勞工權益保障的本意,絕對沒有改變。

  • 最後異動日期: 107-05-20
有關勞工團體於今(20)日就「2次修惡勞基法」等議題召開記者會一事,勞動部鄭重澄清,《勞動基準法》新制規定係考量勞動現場之實務需求,兼顧安全與彈性原則,對於勞工權益保障的本意,絕對沒有改變。勞動部進一步說明如下:

 

《勞動基準法》新制規定之修正,係因《勞動基準法》週休二日規定實施後,各界仍然有希望給予適度彈性的聲音,例如加班時數限制、例假安排及特別休假規定的修法建議,為使規定能更符勞雇實務需求,因而進行修法,並堅持「正常工時不變」、「週休二日不變」、「加班總工時不變」、「加班費計算費率不變」,並無所謂「修惡」。

 

新制規定讓輪班換班間距11小時規定正式上路,除經勞動部公告之少數例外情形,雇主應於更換輪班制勞工工作班次時,給予至少連續11小時之休息時間。也使想以加班時數換取補休之勞工有明確之保障,定明補休期限屆期時,凡屬未補休之時數,雇主仍應依加班當日之工資計算標準發給加班費;違法者,得處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。此外,讓勞工於年度終結未休畢之特別休假,得依需求選擇遞延至次一年度請休;次一年底未休畢之特別休假日數,雇主仍然必須折發工資。

 

以上種種,都是對於增進勞動權益之具體規範,斷不容任以「修惡」一詞,全般抹殺。再者,對於「輪班換班間距」與「例假七休一」規定之少數例外情形,設定多重把關機制,必須先經中央目的事業主管機關就行業需求會商勞雇團體,並評估確有適用例外規定之必要,送交勞動部;再經勞動部勞動基準諮詢會審慎討論及評估後,始為公告。至於國定假日是為國家之儀典,配合《勞動基準法》週休二日規定之施行,國定假日已回歸全國一致標準,以避免造成人民作息的困擾。

 

勞動部鄭重指出,《勞動基準法》新制,已自107年3月1日施行,勞動部對於法令之執行,沒有所謂空窗期,並加強勞動檢查,不容許有違規脫法情事。107年度自3月1日起至4月30日止,包含專案檢查、一般檢查與申訴檢查,整體勞動條件檢查共計執行7,719場次,已處分1,059件次,罰鍰金額共計3,357萬元。有關例外彈性規定之運用,亦將透過強化政府把關機制、企業內部自主協商機制,以及落實行政監督之多重把關,保障勞工勞動權益。

 

  • 業務單位: 勞動條件及就業平等司
  • 聯絡電話: 02-8995-6866
  • 發布單位: 新聞聯絡室
  • 發布日期: 107-05-18

資料來源:https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/36870/

管理小故事-割草的男孩

親愛的客戶,

您知道如何提升企業的價值嗎?

透過甚麼樣的方式可以讓您與客戶有更緊密的連結呢?

本週與您分享一篇很棒的管理小故事♥♥♥

「割草的男孩」

一個替人割草打工的男孩打電話給一位陳太太說:“您需不需要割草?”陳太太回答說:“不需要了,我已有了割草工。”,男孩又說:“我會幫您拔掉花叢中的雜草。”,陳太太回答:“我的割草工也做了。”,男孩又說:“我會幫您把草與走道的四周割齊。”,陳太太說:“我請的那人也已做了,謝謝你,我不需要新的割草工人。”,男孩便掛了電話,此時男孩的室友問他說:“你不是就在陳太太那割草打工嗎?為什麼還要打這電話?”男孩說:“我只是想知道我做得有多好!”

【啟示】

這個故事反映的ISO的第一個思想,即以顧客為關注焦點,不斷地探詢顧客的評價,我們才有可能知道自己的長處與不足,然後揚長避短,改進自己的工作質量,牢牢的抓住顧客。

這也是質量管理八項原則第6條:“持續改進”思想的實際運用的一個例子。我們每個員工是否也可結合自己的崗位工作,做一些持續改進呢?

所有的員工都可以做到讓顧客滿意。對於營銷人員來說,這樣是可以得到忠誠度極高的顧客。對於我們每個員工來說,只有時刻關注我們的“顧客(服務對象)”我們的工作質量才可以不斷改進。

這也是溝通的問題,一個人想得到公正、客觀的評價真的好難。這個故事是否為我們提供了一個好的方法呢?

做質量的大多數時候都是被動的,只是延續出現問題然後再去解決問題的模式,如果能主動查找問題並解決問題那才是完美的質量管理模式。這也就顯示出了一個質量管理者的精髓所在。

一切都屬於那些天天做好準備的人。不要光想著天上能下鈔票雨,那是不可能的,凡事靠腦子去想,用雙手去做,把不應該發生的事情提前預防,把不良的缺憾扼殺在萌芽狀態。我們要始終堅信“風險是可以防範的,缺陷是可以預防的”!

想稽核工作的實際執行成效—透過組織建立與人資管理,可以達到!

2018各位親愛的客戶:

⏺公司計畫趕不上變化、突發事件的處理佔去太多時間?
⏺團隊共識的建立與理想仍有一段差距嗎?
⏺疲於應付組織當中不停替換的人員嗎?

想稽核工作的實際執行成效—透過組織建立與人資管理,可以達到!

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可以為合約內客戶事先進行模擬勞檢,提早做好準備喔!

親愛的客戶,

跟您分享一則很重要的資訊喔!

公布違反勞動基準法事業單位名單

  • 最後異動時間: 2018-05-10
  • 發布單位: 臺中市政府勞工局
      臺中市政府勞工局本次公布違法事業單位共計156家,裁罰區間為107年2月至107年3月(含於107年2月至107年3月訴願駁回或不受理之事業單位),以製造業違法情形最多。      本次公布違法名單,以「未依規定加給延長工時工資」占26%為最大宗,其次為「延長勞工工時超過法令規定」占14%及「未依規定給予例假或休息日」占13%;其他次要違法事項如「工資未全額直接給付勞工」占11%,「未依規定給予勞工特別休假」皆占10%、「使勞工於休假日出勤未依規定加倍發給工資」占6%、「未依規定詳實記載勞工出勤紀錄情形」則占5%。107年5月公布違法事業單位名單統計

勞工的出勤紀錄,得由勞雇間約定最適宜雙方之記載方式。

各位親愛的朋友:

與大家分享一則很重要的資訊哦 !!! 

【澄清稿】勞工的出勤紀錄,得由勞雇間約定最適宜雙方之記載方式。

 

  • 最後異動日期:1070326

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  • 業務單位: 勞動條件及就業平等司
  • 聯絡電話: 02-8995-6866
  • 發布單位: 新聞聯絡室
  • 發布日期: 107-03-26
  • 點閱次數: 2938

資料來源:https://www.mol.gov.tw/announcement/33702/36491/

做你擅長的~其餘就委外

★做你擅長的~其餘就委外

                                                   文  顧問師 林彥廷

 「戲棚下,站久人的」。這是一句耳熟能詳的閩南語俚語。​賀伯特管理學院的創辦人,L.羅恩賀伯特先生有寫一本「快樂之道」的書,書中共有21條朝向快樂之道的法則,其中第17條:做個能幹的人;提到了如何做個能幹的人:觀察、學習、練習。觀察自己、公司想要成就的目標為何?朝此目標,深入學習,藉由不斷練習,讓自己成為專家,讓公司成為業界的翹楚。

 

唯有知己知彼,才能百戰百勝,行行出狀元,沒有最好的行業,只有最適合與最擅長的!

 

從事顧問工作這麼多年,看過許許多多成功的企業與企業主,發現他們都有一個共同的特點,在他們擅長的領域中,不斷地深耕,一次又一次地堅持,創業初期的從早到晚,從黑夜再到白天,以廠為家,成功後,心中時刻牽掛的仍然是他嘔心瀝血創立的企業。他們對工作的熱愛,對企業的用心,是他們堅持的動力。不斷的研究、研發,成為業界的領袖,他們的成功是找到適合他們,他們喜歡的工作,只做自己喜歡、擅長的!

 

例如人力資源系統的建立,公司法規制度的建立,通常是需要非常專業的法規知識與實務經驗的,畢竟,法令常會因應需求而調整,因此與其用許多時間與人力,制訂一套合法且有規範的制度,不如交給專業人士,花少少的費用,節省大大的時間,而透過專業的第三方溝通,可以建立彼此的共識,避免未來因為誤解,所造成的心力、成本耗損。

 

維他露企業的邵董事長,大學時期,由於他對茶葉的喜好、不斷地研究,讓他在維他露開發了這個人人皆知的「御茶園」品牌,「每朝」系列更是掀起機能飲料旋風,許多同業忙著擴大企業版圖時,他仍堅持在自己擅長的領域中不斷研發創新,將最好的帶給台灣大眾。這是一個非常成功的企業例子。

 

還有許許多多的好朋友,都是像邵董一樣的堅持,這些都是台灣之光,是他們的努力,創造出台灣的奇蹟。

 

​天生我才必有用,觀察並找出自己的天賦,深入學習,不斷練習,一定會發光發熱的,從王建民、林書豪、亞洲棋王周俊勳、周杰倫…的例子可以看到。

 

讓天賦自由,盡情釋放你的熱情,做你擅長的,其餘就委外!

 

©2015策繪管理顧問有限公司,有著作權,侵害必究。非常感謝L. Ron Hubbard Library對於L. 羅恩 賀伯特版權所有精選節錄的允許。「賀伯特」、「L. 羅恩 賀伯特」是註冊商標,並依據執照同意書方能使用。WISE授權碼:150512001

企業醫護門檻降至50人,明年7月起上路!

您知道嗎?

企業醫護門檻降至50人,明年7月起上路! 

200-299人企業  2018年7月1日起實施。
100-199人企業  2020年1月1日上路;
50-99人企業      2022年1月1日實施。

雇主若未依時程僱用或特約醫護人員提供臨場健康服務,將處3-15萬元罰鍰。

職業安全衛生法 第 22 條
事業單位勞工人數在五十人以上者,應僱用或特約醫護人員,辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。
前項職業病預防事項應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。
第一項事業單位之適用日期,中央主管機關得依規模、性質分階段公告。
第一項有關從事勞工健康服務之醫護人員資格、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則,由中央主管機關定之。

加班的申請單的功能與表單

親愛的客戶,您好!

您知道如何使用加班申請單嗎?

為協助您有效控管與了解員工加班狀況,
策繪特別為您提供表單供您下載使用,
並說明加班申請單的功能喔!

 

 

Q:加班申請單有何功用?

A:
1、明定公司加班申請單位,方便管理及避免爭議。
2、明確加班工作時間,與出勤紀錄記載之到離工作場所時間有所區隔,
      方便管理及避免爭議。
3、容易管理加班時數、加班成本、加班異常…等。
4、勞檢時有效力的書面舉證資料。

 

點我下載:管06-1.員工加班申請單1070403

(表單內容紅字請依各公司實際情況調整之。)

【活動快訊】職務接替時,該交接的重要資料沒交接?

親愛的朋友,您好!

您的公司遇過下列這些問題嗎?

職務接替時,該交接的重要資料沒交接?

將工作交給新人或職代人員常常讓您擔心嗎?

工作交接之後還要花更多時間檢查才放心?

您的困擾將到此結束!!!

為了幫助更多企業有效處理職務交接上的問題,
策繪特別規劃「職務說明書實務訓練營」,
讓工作內容可以被有效的複製及達到效能!

即日起開放報名!

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投資「自己的腦袋」最值得!讓自己具備這三個觀念累積厚實力!

投資「自己的腦袋」最值得!讓自己具備這三個觀念累積實力!

 

常常不知道從哪個地方開始?怕自己學了某樣東西之後,之後卻發現學非所用?

學習不是盲目的學,而是需要有計劃的學習,懂得平時養成學習的習慣,才能比別人更有機會在職場上勝出。

 

有計劃的學習

學習這件事最怕沒有「累積性」,今日學的東西只能用在短期,幾年後才發現學了沒有用,最常見的莫過於在職場上轉換跑道的人,因為轉換跑道,導致在之前那個產業所學到的知識,在後來轉換後的產業裡幫不上忙。因此,在思考自己該學什麼之前,先想想自己職涯是否已經確定好要待在目前這個產業?

有計劃的學習,意味著你知道自己今後的職涯道路上可能會用到哪些領域的知識,事先補足它,而不是等到要用到了才急著去彌補。例如對專案管理有興趣的人,不妨早點去考一張PMP(專案管理師認證)管理證照,除了對專案管理有很大的幫助之外,對之後的職業生涯都有加分的作用。

 

養成自學的能力

在競爭激烈的職場上,任何人都必須養成自學的能力,李遠哲曾說:「一技之長走一輩子的觀念,已經落伍了,現在你必須學會繼續學新東西的能力。」

網路上有很多免費的資源可供閱讀,可以說想吸收都吸收不完,擁有自學的能力,才能讓自己比別人更快進步,遇到問題也知道去哪裡找答案,而不是每次都需要問同事或主管。

職場上要讓自己持續進步的關鍵之一,便是持續的閱讀,包含書籍、雜誌、網路文章、專家的部落格等等都是閱讀的來源。培養大量閱讀的習慣除了可以幫助你持續進步,還能累積自己的內涵與見識。

 

培養實務能力

年輕人最常犯的錯就是認為時間還很多,便恣意的揮霍時間,等到恍然大悟時,已經落後同儕一大節。一個人會有「少壯不努力,老大徒傷悲」的感覺多半是年輕時恣意揮霍時間不努力所導致的!

平常不要小看職場上那些麻煩的的小事,它們都在幫助你累積實務實力,小事情做久了,就能漸漸累積你的實務能力。平常就要養成自己「動手做」的習慣,別害怕把自己的手「弄髒」,手都能髒了,還有什麼事情是不能做的嗎?

 

Y先生是一名還在念研究所一年級的學生,念的是資管相關,平時就很喜歡研究技術、網頁設計,以前還在念大學時,很喜歡自己接案子,累積實務能力;因為已經累積了相當多的作品,到了研究所快畢業的時候,已經有好幾份薪水不錯的工作在等著他。

 

有時後學的是一回事,動手做之後才發現是另外一回事,要累積實務能力就必須自己動手做,自己「做中學、錯中學」,經歷越多的經驗,就能擁有更多的實務經驗!

 

文章摘錄自-知識家:http://www.knowledger.info/2014/11/07/it-is-always-worth-investing-your-brain-to-be-more-competitive/

將工作交給新人常常讓您擔心嗎?

親愛的朋友,您好!

您的公司遇過下列這些問題嗎?

職務接替時,該交接的重要資料沒交接?

將工作交給新人或職代人員常常讓您擔心嗎?

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課程中您可以……

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季講座-第二季來囉!主題:變形工時與工時實務應用暨勞資會議重要內容

策繪107年度 – 第二季 季講座~開始報名囉!

 

主題:變形工時與工時實務應用暨勞資會議重要內容

時間:107年04月20日(五) 下午2點~5點 共計三小時

地點:台中市西區忠明南路303號24F-2(策繪管理顧問有限公司)

 

三小時的訓練課程,課程原價1500元/人。

常年顧問(專案)客戶均可以五折優惠價格參加。

勞務輔導合約內客戶(含續約)限一名免費參加!!! 加一人則加500元。

 

本課程讓您學到……

1、事業單位實施各式變形(彈性)工時,應否取得勞工本人同意?

2、四週變形工時可以連上24天?這是真的嗎?

3、雙週、四週、八週變形工時怎麼排?那些行業才適用呢?

4、勞方代表如何選出才有效?有哪些內容需開立勞資會議?…

 
 

報名專線:04-2301-7886

報名傳真:04-2301-9189

公司是否有依法開立勞資會議並且確認勞資會議的程序和流程都合法呢??

公司是否有依法開立勞資會議並且確認勞資會議的程序和流程都合法呢?

策繪特地為客戶們整理出以下文件,

供您請參考並補足必要之資料喔!

相關步驟與程序:

1. 勞資雙方代表選舉及勞資會議相關程序。
2. 勞資會議相關程序查檢表 (方便您自行進行檢視)。
3. 勞資會議公告 (若公司無依法提前告知,請印出此公告進行資料補足)。
4. 勞方代表選舉公告 (若公司無依法提前告知,請印出此公告進行資料補足)。
5. 勞資會議記錄二八變形 (以二八週為例)。

請點下方標題下載:

勞方代表選舉公告 20180327
勞資會議公告 20180321
勞資會議記錄二八變形(1070301修法)
勞資雙方代表選舉及勞資會議相關程序1070321
勞資會議相關程序查檢表1070327

一年內請普通傷病假超過30日致全月無薪資期間,其退休金應如何提繳?

適用勞工退休金條例退休金制度之勞工,一年內請普通傷病假超過30日致全月無薪資期間,其退休金應如何提繳?
 
行政院勞工委員會 95 年 4 月 17 日勞動 4 字第 0950018870 號令
 
核釋適用勞工退休金條例退休金制度之勞工,1年內請普通傷病假超過30日,經雇主同意繼續請病假致全月無薪資之期間,雇主應以「勞工退休金月提繳工資分級表」最低級距1,500元為基準,辦理提繳退休金;如勞雇雙方約定優於最低級距提繳者,從其約定。
發文單位: 行政院勞工委員會
發文字號: 勞動 4字第 0950018870 號令
發文日期: 民國 95 年 04 月 17 日
資料來源: 行政院公報 第 12 卷 70 期 11873 頁
臺中市政府公報 95 年夏字第 3 期 8 頁

企業建構教育訓練制度的重要性

親愛的客戶,
 

與您分享「企業建構教育訓練制度的重要性」

 

企業是以價值創造為核心,提升管理水準和企業績效為目的的事業體,因此,優秀的企業必須包涵兩個要素,一是核心理念是否正確、清晰、卓越與創新,二是這樣的理念是否能夠貫徹與執行,讓企業裡的每個員工都認同,並且在自己的實際工作中得到體驗與應證。


  很多企業其實並不缺乏優秀的核心理念,例如︰「以人為本」、「追求卓越」、「互助誠信」、「創新思維」…等等口號,只不過,核心理念在不同企業間並沒有本質上的差別,但是在工作方法與行為的展現上卻有著實質的不同。企業要彌補這樣的落差,就需要透過構建完整的教育訓練制度,來使全體員工了解企業的經營理念及核心價值,將企業與員工本身的工作,做實際且有效的結合。


  現在的企業已經越來越重視教育訓練的工作,但是還有很多企業在推行這樣的制度時往往不得要領。推究其原因,第一,主要還是企業在進行教育訓練時,往往都是想起來才做,或者是企業有了問題才需要做,顧名思義就是「救火式」的企業人力培訓,毫無制度性、系統性的規劃;第二,沒有針對不同職級和職能的員工進行必要的教育訓練,這樣「大雜鍋」式的企業教育訓練制度,還未執行就已經知道訓練成果的低成效度;第三,教育訓練課程講授形式單一化,沒有將案例學習、研討活動…等等的訓練方式綜合運用,忽略了企業內員工的學習特性。


  由上述所分析的狀況,了解企業要永續發展、蓄積人力資本,唯有加強建構員工的教育訓練制度,才能有效並實際的落實。因此,筆者建議企業可從課程內容,以及教學形式兩個方面進行企業教育訓練制度的規劃。

一、課程設計內容必須考慮職級與職能的階層性


  很多企業安排教育訓練課程時,恨不得企業內所有員工都到場聽課,所以,課堂上各個職級和部門的員工都有,講師更是不分對象,跟誰講授的課程都是相同內容,這樣的訓練成效往往都只是虛應事實,很難談及未來的實務運用。因此,企業在進行教育訓練制度建構時,需要對企業的經營理念及核心價值有基本的了解,並且需要針對企業內不同職級和職能的人,設計不同的教育訓練課程。


從企業的職務層級別來看,高階經營層需要了解企業的使命與願景、策略與目標的建立、企業核心競爭力、企業危機與應變…等等課程;中階管理層的重點在於了解,團隊的溝通與領導、推動績效管理的作法、目標的實施及考核、品質意識與標準化建立、持續改善的方法…等等課程;基層人員則需要理解企業的經營理念,以及如何把在工作中的具體精神展現出來,例如︰標準化的執行、效率與品質的提升、落實行為規範…等等的課程。


此外,從企業的職能別來看,不同的部門對教育訓練的需求也不一樣。例如︰行銷部門需要了解產品設計理念與品牌的建置、顧客關係管理與促銷推廣活動、產品市場與立地展店、廣告公關…等等課程;研發部門需要了解顧客需求與產品設計原則、專案與時程管控、新產品研發成本管控…等等課程;人力資源部門需要了解企業文化與招募、教育訓練制度、員工考核、薪酬管理、激勵原則與獎懲、任免…等等的課程;生產部門需要了解產品生產流程管控、品質與效率提升、流程改造與持續改善、操作規範與標準化實施…等等課程;財務部門則需要了解企業資金的調度、成本控管與預算管理、資產管理…等等方面的課程。
總體來說,從企業職層級別和職能別兩個角度來看企業教育訓練制度的內容,倘若沒有針對性的對象實施教育訓練,那麼實行「大雜鍋」式的教育訓練制度,將是沒有效果可言的。

 

二、課程教學形式應需考慮理論性與生動性兼顧


  企業裡的教育訓練與我們在學校裡接受的教育有顯著的不同,主要是因為成年人對於單純的知識教育興趣很低而且吸收困難,另一方面,在於企業期盼教育訓練講求投資報酬,換言之,即是希望在提升員工的能力和素質與企業業績貢獻之間,找出最大的利益並創造雙贏。所以,以現在來說,傳統單一講授的教育訓練方式效果必定非常不理想,因為這樣的模式完全沒有針對成年人的學習特點,也沒有針對企業具體的管理問題和經營特色做講授設計,這樣的課程學習形式,無法讓企業教育訓練制度達到立竿見影的目的。


因此,筆者認為,現在的教育訓練課程,應該綜合運用各種教學方法,例如︰傳統講授、標竿學習、案例研討、團隊活動及遊戲…等等形式。每種教學形式各有其優點,必須根據教育訓練課程的內容和對象來選擇,例如︰傳統講授法適合針對高階經營層且內容理論性高、適合自己內心發想的訓練課程;而團隊活動及遊戲的教學方式,適合需要個別體驗的訓練課程;案例研討的教學方式,則是適合需要員工針對某一問題進行深入探究,並形成共識的訓練課程。

        強化教學形式可以讓教育訓練課程豐富化、生動化,除了吸引企業員工的積極參與教學課程之外,也從各式的學習形態中,傳達企業辦理教育訓練的真正目的。

 

  很多優秀的企業都建構了完整的教育訓練制度,設計專門且分類的訓練課程,讓員工從進入企業的第一天起,就接受企業教育訓練制度的熏陶,並且能夠自覺且自願的遵從,維護企業所有制度、規範,甚至是企業形象。他們之所以優秀,全在於他們將自己的企業願景、使命與策略方向、領導風格、管理方法、規章制度、產業特性和企業現狀有效連結,讓這樣的管理制度深入到每一位員工的心中。因此,當我們在建構企業教育訓練制度時,必須結合企業的實際情況,並注重學習對象、學習特點與教學形式,如此的發展才能健全教育訓練制度的完整與落實。

​文章來源:中國生產力中心
 

在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?

Q:在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?
 
A:
1. 發生計算事由之當日。
2. 因職業災害尚在醫療中者。
3. 依勞動基準法第50條第2項減半發給工資者。
4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
7. 留職停薪者。
8. (勞動基準法施行細則第2條)
 
 
舉例:
公司進行資遣要計算平均工資,若離職日為107/3/5,則平均工資計算期間應為106/9/5~107/3/4(107/3/5事由之當日不計入)
若其中107/2/25請病假,則107/2/5當天亦不計入平均工資計算,則計算期間修正為106/9/4~107/3/4,不包含107/2/5之天數及薪資。

農曆除夕至大年初三為國定假日,勞工如同意於休假日出勤,工資應加倍發給。休假日適逢勞工例假或休息日,應於其他工作日補休。

農曆除夕至大年初三為國定假日,勞工如同意於休假日出勤,工資應加倍發給。休假日適逢勞工例假或休息日,應於其他工作日補休。

最後異動日期: 107-02-15
勞動部表示,依《勞動基準法》第37條規定,內政部所定民俗節日「農曆除夕」(107年2月15日)及「春節」(107年2月16日至18日)為應放假之日(即俗稱之國定假日),雇主應依法給假並給薪,如徵得勞工同意於前開休假日出勤,工資應依法加倍發給,前開休假日如適逢勞工例假或休息日,應於其他工作日補休。

 

舉例而言,春節107年2月17日如遇勞雇雙方原約定之休息日,勞雇雙方約定於同年2月20日補休,前開補休之日,即為「國定假日」。如果勞工月薪36,000元,平日每小時工資額150元,於107年2月17日(休息日)及同年2月20日(國定假日)出勤,工資計算如下:

A:如於2月17日休息日出勤4小時,雇主應於原月薪之外,另再加給900元(計算公式:150×1又1/3×2+150×1又2/3×2=900)。

B:如於2月20日國定假日出勤,出勤8小時以內者,雇主應於原月薪之外, 另再加給1日之工資即1,200元(計算公式:36,000/30=1,200)。

 

勞動部強調,春節期間出勤及工資給付,事業單位應依法辦理。雇主如違反法令,經查證屬實者,除可處罰新臺幣2萬元以上,100萬元以下之罰鍰外,雇主仍應補付工資。另,各該違法事業單位,將由主管機關公布其名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰,以維勞工權益。

 

業務單位: 勞動條件及就業平等司

聯絡電話: 02-8995-6866

發布單位: 新聞聯絡室

 

勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/36179/

 

現在就做!建立更完善的企業培訓計畫!

♠ 想了解如何篩選對的人進行訓練以獲得最大效益嗎?

♠ 您知道企業內訓對於培育與留住人才的重要性嗎?

♠ 您是否了解教育訓練是建立團隊共識的契機呢?

 

日本經營之神-松下幸之助:「教育訓練很貴,但是不做會更貴!

根據多年企業輔導的經驗,策繪規劃一系列的企業內部教育訓練課程以協助企業主管們更有計畫的進行人才教育訓練。

→現在就做!開始建立完善的企業內部培訓計畫!←

項次
課程名稱
「知人知面也知心科學算命」課程
● 使用200題潛在能力分析了解個人狀況與學會如何提升。
「團隊共識營造」課程
● 了解團隊中須建立的共識有哪些?以及增進彼此瞭解的三要素。
「用情緒管理出美好前途」課程
● 認識不同的情緒度並知道如何引導跟提升他人情緒。
「用溝通建立良好關係」課程
● 學會溝通的要素,並學習產生衝突的原因與解決方案。
「目標訂定與達成」實作課程
● 依據公司目標,學習如何制定正確的目標與達成的步驟。
「職務說明書」實作課程
● 依照公司組織架構,學會建議各單位人員職務說明書。

 

​ 欲知詳情,歡迎洽詢策繪管顧 04-23017886

 

點我下載:企業包班教育訓練DM1070104

透過辨識人格特質建立你的團隊-Performia 手推車(The Cart)

親愛的朋友:

您瞭解如何透過辨識人格特質的方式建立您的團隊嗎?

想知道不同工作者的狀態將影響團隊成員的結構嗎?

與您分享一個很棒的影片-Performia 手推車(The Cart)

透過影片讓您了解不同的工作者的狀況,

並獲得基本篩選公司成員的概念!

亦可配合教育訓練規劃,

讓您「知人知面也知心」!

📣 影片連結請點我 📣

  YouTube

【恭賀新年】策繪公司春節假期為2/14(三)~2/20(二),2/21(三)正式開工!

親愛的朋友:

 

策繪公司春節假期為:107/2/14(三)~2/20(二),2/21(四)正式開工!

 

春假期間若有任何問題可發mail或以line詢問,我們會盡快回覆您!

或來電詢問:0938-608828(林顧問)

 

感謝您對策繪的支持與鼓勵,

在農曆新年即將來臨之際,

獻上我們滿滿的感恩與祝福!

 

祝福您~~

財源廣進!興盛繁榮!業績旺旺來!

 

「例假七休一」例外規定之行業,僅限於公告之特定情形,且須完備法定程序,始得適用例假調整之例外規定。

【澄清稿】「例假七休一」例外規定之行業,僅限於公告之特定情形,且須完備法定程序,始得適用例假調整之例外規定。「媒體報導300萬名勞工都可能面臨連上12天班,政府毫無把關」,純屬誤解。

最後異動日期: 107-02-01

有關媒體報導「勞動部預定於2月2日預告鬆綁例假七休一規定,粗估300萬名勞工都可能面臨連上12天班,政府毫無把關」等純屬誤解,勞動部鄭重澄清說明如下:

 

有關「例假七休一」規定之例外情形,係由中央目的事業主管機關與勞動部雙重把關,先經中央目的事業主管機關就行業需求會商勞雇團體,並評估確有必要適用例外規定後,報請勞動部同意;復經勞動部勞動基準諮詢會討論,評估相關意見後公告之。另外,經勞動部公告之行業,仍須符合公告內所定特定情形,且完備工會或勞資會議同意之法定程序,始得適用「例假七休一」例外規定,並非該行業從業人員即有適用,亦無「政府毫無把關」之情事。

 

勞動部強調:本次預告指定適用《勞動基準法》第36條第4項例假七休一例外規定之行業,仍然必須於所公告允許之「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等特定情形下,始可於當週內調整例假,絕非「全面放寬所指定之行業,可以無限制調整例假」。

 

勞動部進一步指出,新法施行前的現今,有關例假之規定,除現行第36條之規定外,並以105年9月10日「例假七休一」令釋補充規範,亦即例假之安排以每7日為一週期,每一週期內至少應有1日之例假,除令釋所定三類特殊情形(包含:勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務等)外,勞工不得連續工作逾6日。本次《勞動基準法》部分條文修正,除將相關令釋入法外,並增加中央目的事業主管機關及勞動部二重把關機制。上開令釋原定之三類特殊情形,經相關部會評估轄管行業仍有繼續維持例外規定之需要,爰依新法規定提送勞動部研議公告,以完備相關法制程序。因此,此次指定特定行業之適用情形中,有相當大的部分係延續該令釋原有之三類特殊情形。

 

舉例來說,此次指定製造業於「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務」時,得適用例假七休一例外規定,就是本來105年9月10日七休一令釋所允許的情況;也就是說,只限製造業勞工「於上開地點工作」(例如到國外出差),並且有連續工作超過6日以上之情形發生時,為許可的範圍,並非指製造業業者得與企業內所有勞工協商例假不受七休一規定之限制,所謂300萬勞工都可能面臨連上12天班風險,純係誤解。

 

勞動部再次強調,本次預告「輪班換班間距」及「例假七休一」規定例外情形,係先由中央目的事業主管機關先行盤點,瞭解並確認有所需求,再送勞動部針對確有符合工作特性、特殊原因或時間、地點、性質、狀況等特殊情形,審慎檢視,落實部會合作把關之機制,絕無政府毫無把關情事。

業務單位: 勞動條件及就業平等司

聯絡電話: 02-8995-6866

發布單位: 新聞聯絡室

僱主舉辦活動,不強制員工必須參加,若發生事故有沒有職災的問題呢?

Q:僱主舉辦活動,不強制員工必須參加,若發生事故有沒有職災的問題呢?

 

A:

 

因沒有指派必須參加,故不算工作時間,回家途中發生事故亦不算職災。

 

但若因雇主管理或提供設施瑕疵而發生之事故則算職災。
參考法條如下:
勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則
第 10 條
被保險人經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動,由日常居、住處所或就業場所出發,至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害,視為職業傷害。
本條例第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之被保險人,經所屬團體指派參加前項各類活動,由日常居、住處所或就業場所出發,至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因所屬團體指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害,亦同。

 

第 15 條
被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動,因雇主管理或提供設施之瑕疵發生事故而致之傷害,視為職業傷害。

如何為企業尋找對的人才

本週經營管理與您分享『如何為企業尋找對的人才』

 

如何為企業尋找對的人才

 

五月 2, 2016

 

人才策略應有清晰明確的執行模式

 
  企業模式是一個包含了一系列要素及其關係的概念性工具,能用以闡明某個特定實體的商業邏輯,它會描述一家公司能為客戶提供什麼價值,以及公司的內部結構與外部合作夥伴網路等,藉以實現這個價值下可持續獲利的架構。
同樣的,人才策略也須透過一套管理模式來運作,這個管理模式同樣會是一個包含了一系列要素及其關係間的概念性工具,用以描述組織人才管理的運作邏輯;它能說明為何透過這個運作邏輯,企業人才得以能滋育培養及有效運用,充分發揮其效能,並展現其價值,達到組織管理人才的目的。更進一步地說,一套組織人才的管理模式,就必須包括以下幾個特質:

 
「找對的人」:IBM 的人才策略

 
  在很多企業或機構中,往往會把從事某專業(譬如業務、財務、行銷或研發等)中最出色的專業工作者提拔成經理,他們往往以為一位員工在專業上表現出色,未來一定會成為一位好主管;但他們卻沒有深思:優秀的專業人員可能不是個好主管的料。我們觀察一些職業團隊運動(如籃球或棒球)的例子也能知道,出色的球員「有機會」也成為傑出的教練,但往往更多的傑出教練來自於以往在場上只是表現水準平平的球員,甚至是不曾當過球員的人。

 
  不過,既然認知到「績效傑出員工未必能成為關鍵主管」,那又該如何鑑別與培育組織內的主管人才呢?在本章最後,就讓我們看看IBM 這家公司怎麼處理這項人才議題。

 
  IBM 有個最鮮明的人才策略主張─「找對的人」,它強勢且明確地主導了該公司整個人才管理流程。

 
  IBM 公司的人才管理是根據企業全球化的經營發展策略,擘劃出獨特的全球化整合式人才管理模式。

 
  它透過五個功能性質迥異的人力資源團隊(HR 員工服務中心、區域性HR 夥伴團隊、HR 功能性服務團隊、業務單位的HR 團隊及整合性HR 服務團隊)的協力合作,來滿足公司對於組織內部不同類別人才的管理活動。

 
  在這個模型中,HR 專業領導主要是確立企業HR 單位是組織人才管理的核心組織,在公司內擁有最終人才管理的主導權。預測人才需求與策略性人才配置屬於人才規劃活動,而人才識別與公司品牌兩項與企業攬才息息相關。另外四項活動:績效/能力管理、專業能力培養、發現未來領導者與領導力發展,可隸屬於人才開發面向的活動。最後,員工投入/留任與人才識別兩項,則類似於組織留才活動。我們也可以發現,IBM 全球化整合式人才管理模式與本書前面提出的「斯巴達人才供應鏈模式」在系統性人才管理活動的概念上,有許多雷同之處。

 
  以該公司對內部專業經理人的分類與選取為例,IBM 非常清楚「出色的業務人員不見得必然成為未來公司的專業經理人」這個道理。所以該公司在選擇專業經理人時必須考量很多的個人因素,如價值觀,溝通能力、性格和行為特質等。因為如果選擇錯誤,不僅是傷害了當事人的工作表現,而且還可能影響其帶領的團隊,同時也可能影響到當事人的職涯發展。

 
  在IBM 眼裡,一位專業經理人固然要對其所掌理業務要充分的瞭解;但要成為一個好的IBM 專業經理人,除了對所負責的業務熟悉以外,同樣重要的是他對團隊成員是否瞭解、是否有能力溝通和協調,以及他對公司策略和價值觀是否認同,而且具備貫徹執行公司政策的決心。畢竟,專業經理人在許多時候,是要透過協助、激勵員工來完成任務,而不是靠個人衝鋒陷陣的能力。

 
  自古有言,「千里馬需要有伯樂做為知音」,對IBM 公司內部的人才來說也一樣。只是IBM 除了由公司本身扮演伯樂以外,仍得藉助一套系統性的方法協助篩選專業經理人。我們在前面已提過,專業經理人的其中一項工作,就是要能夠辨識與作育人才, 他能對下屬員工的潛能不斷進行評估,並協助他們發揮自己的潛能,在公司內能夠持續展現績效。

 
  有些好的人才適合走專家路線,有些則適合成為專業經理人。IBM 各階主管會透過對員工的表現、性格和行為等的觀察,從中物色「高潛力專業型」人才(High Professional Potential–HPP)和「高潛力經理人」人才(High Management Potential–HMP)。

 
  同時,這些人才固然需要在他們本身的工作上表現出色,同時也必須在個人誠信和價值觀上和IBM 公司的核心價值一致。

 
打造「四處有伯樂」的識才環境

 
  每一年,IBM 的人資單位都有一個人才拔擢的管理流程,讓各部門的主管把他們心目中的「高潛力經理人」(HMP)提選出來。當然,這些人不一定是馬上準備就緒成為經理人,可能是一年或兩年後,甚至更長。這些名單會經過各功能部門高階主管審閱,並與薦舉他們的主管一起討論,進一步瞭解這些「高潛力經理人」人選的特點。如果得到各功能部門高階主管的同意,這些「高潛力經理人」後選人就會被人資單位登記下來放到「人才庫」(Talent Pool)中。當所有部門的「高潛力經理人」候選人經過匯總後,IBM 會進行兩項工作:

 
(1)各部門的主管間會進行討論,讓這些主管對其他部門的「高潛力經理人」人選有所認識,方便將來跨部門的晉升和任用

 
(2)公司會提供這群「高潛力經理人」一些「高效領導人」(High Performance Leader, HPL)的訓練活動,讓他們及早接觸並瞭解專業經理人的角色和領導的意義,幫助他們進一步提升能力和認識IBM。

 
  在這些訓練活動中,會有資深的主管參加課程,並觀察這些員工表現出來的素質是否符合IBM的領導力、價值觀和行為準則等要求,以及是否具備IBM 專業經理人的特點,而不光是去看他們的業務能力。參與這些訓練活動的「高潛力經理人」表現會被記錄到人才檔案中,以為後續參考。這些「高效領導人」的培訓,其實也會用於「高潛力專家」型人才的身上。

 
  此外,除了初次提名的專業經理候選人外,IBM 也對成熟的經理人(Experienced Manager)加以觀察和薦舉。如同「高潛力經理人」的做法,IBM 每年會由二線以上主管舉薦一線以上的主管,作為下一線主管的儲備。傑出者還可能會被薦舉進入「高階經理資源」(Executive Resources,ER)名單中,也就是成為各專業領域「高階經理」人(Banded Executives)的接班儲備人選。

 
  在IBM 全球30 多萬名員工中,高階經理人的總數僅有數千人,約占1%。這些人承擔一定規模的IBM 整體組織或部門的領導工作,通常以業務大小、利潤中心責任和業務複雜程度劃分,但也可能包括部分專家級的專業人才。所有高階經理人的任命都需要得到企業總部批准,而企業總部會自公司全球化管理的角度,控制每一級別「高階管理人」的人數,每一個人都是經過多方審查方能決定。而在多元的審查標準上,愈是高級,更加看重人員的誠信、價值觀和領導力,而不是只看中當事人處理業務的專業能力。(在該公司歷史中,遇到誠信有關的問題而中途撤掉「高階經理人」頭銜者發生不多,但一旦發生,IBM 的態度絕對是「零容忍」。)

 
  那些被薦舉進入「高階經理資源」名單的人選,由人資單位匯總後,分別由當事人所屬部門的全球負責人與所有地區的同部門薦舉出的人員做全球性的評比,同時也會由區域總裁做各地區跨部門的評比。他們在這兩方面都會對每一個進入「高階經理資源」名單的人選進行討論,將其個人特質、優點、缺點和需要鍛練的地方都加以討論,並記錄到全球統一格式的檔案系統中。而全球業務負責人會和各地區總裁針對某一個「高階經理資源」名單中的人選達成共識,制定後續發展。

 
  在這過程中,被薦舉進入「高階經理資源」名單人員的直屬經理人也會受邀參加討論,以確保評估的準確性。通常級別愈小的經理人,他們對IBM 的重要性則是愈高。他們的一舉一動和表現,會經常受到評估和追蹤。

 
  最後,還有一點值得分享:在IBM 專業經理人間有一項很重要的任務,就是「要為自己物色能夠替代自己的人才,以便自己升遷時可以取代自己。」因此,只要員工本身具備相同的價值觀、專業經理人的特質、足夠的業務能力以及組織之人事經驗等,任何一位新任經理人、成熟經理人,或是某一等級之高階經理人等,皆有被伯樂不斷發現的機會。

 
  這個概念鼓勵了IBM 內各級專業經理人去物色人才,也保證了其管理業務的執行,不會因為經理人一時出缺而出現空檔。這種做法在其他企業中也並不多見,但幕後的概念確實值得許多企業人才管理的決策者師法。

 
 
閱讀人
http://www.read-life.com/2016/05/02/%E5%A6%82%E4%BD%95%E7%82%BA%E4%BC%81%E6%A5%AD%E5%B0%8B%E6%89%BE%E5%B0%8D%E7%9A%84%E4%BA%BA%E6%89%8D/

如果雇主強制勞工補休,而不給加班費,依《勞動基準法》處罰最高罰鍰100萬元。

【澄清稿】如果雇主強制勞工補休,而不給加班費,依《勞動基準法》處罰最高罰鍰100萬元。

 

最後異動日期: 107-01-15

 
有關網路提到,「雇主強制勞工補休時,該怎麼罰?依那一條來罰?」勞動部說明如下:

 
一、勞工如果有於平日或休息日加班,依照《勞動基準法》第24條規定,雇主本來就應該給加班費。至於勞工加班後是否選擇補休,依《勞動基準法》第32條之1的規定,應該完全依照勞工的意願,雇主不可以片面要求勞工補休。

 
二、所以,如果雇主強制勞工補休,而不給加班費,當然就違反《勞動基準法》第24條的規定,可以依照《勞動基準法》第79條第1項第1款規定,處罰最高罰鍰100萬元,並沒有疑問。

 
業務單位: 勞動條件及就業平等司
聯絡電話: 02-8995-6866
發布單位: 新聞聯絡室

 
 
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/34893/

基本工資內含全勤是否可行?例如薪資為本薪21000+全勤獎金1000。

Q:基本工資內含全勤是否可行?例如薪資為本薪21000+全勤獎金1000。

 

A:

 

依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資,不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

 

例如:勞工請事假一天,則其當月薪資不得低於21,267元。(即22,000元-733元)
故基本工資內含全勤並無不可,但全勤獎金相當於無功能性。

107年度第一季季講座-最新法令變更說明暨107年度排假、調移與排休的原則

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4、國定假日要排連休時,是否可以只依照公務人員的行事曆安排就好?會觸法嗎?
5、動輒數十萬元的罰款,該如何避免?
6、勞基法84-1的責任制人員工時與薪資該如何規劃?遇到國定假日要再給加班費嗎?

 

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