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📣過去策繪為公司量身訂做各項人事管理辦法！為了🔎因應勞動事件法的實施，我們特地將幾個重要的管理辦法整理出修訂的對照表及相關注意事項👍
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👀主題：因應勞動事件法的實施，管理辦法於爭議訴訟上是舉證關鍵之一，有哪些內容是需要調整的呢？
⏰時間：108/10/17（四） 下午02：00~05：00
🚗地點：台中市西區忠明南路303號24樓-2
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1、同一個工作要教很多次
2、產出結果不符合工作要求
3、要一直依賴有經驗的員工
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① 學習工作中產品的定義
② 學習如何進行工作大綱統整及寫下工作重點
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◎ 職務說明書(大綱)範本
◎ 課後一個月內職務說明書書寫指導(1小時面談)
💖 開課資訊
108/09/18 （三） 會計、人事相關
108/10/23 （三） 業務、業助、船務相關
108/12/18 （三） 廠長、廠務、資材相關
109/02/19 （三） 品保、研發相關
時間：13：30~16：30
原價：2500元/人 <合約內客戶享8折優惠>
地點：台中市西區忠明南路303號24F-2
報名專線：04-2301-7886
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時間：108年07月18日（第三個週四） 下午2點~5點 共計三小時
地點：台中市西區忠明南路303號24樓-2（策繪管理顧問有限公司）
課程大綱：
一、勞動事件法概論
二、勞動事件法工時推定之衝擊
1) 雇主使勞工在正常工時以外工作之法定程序及相關注意事項。
2) 勞資雙方得否以勞動契約約定免經工會同意或勞資會議同意，而使勞工延長工作時間？
3) 勞資會議同意或工會同意之證明文件為何？
4) 勞資會議如何召開？勞資會議決議內容如何記載？
三、勞動事件法工資推定之衝擊
1) 應稅及免稅薪資
2) 工資與非工資
3) 年終獎金等各類薪資推定為工資之影響
四、勞檢重點有哪些？需準備相關資料有哪些？雇主如何避免罰款？
三小時的訓練課程，課程原價1500元/人。
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一、企業目標、目的與最終有價值產品是什麼？
二、溝通技巧與溝通公式
三、不同的人該如何溝通？
您將學到：
1. 如何透過溝通協助優質團隊成員在工作中達成目標？
2. 為什麼讓你的成員成功也是重要的呢？
3. 控制你的時間，並且制定你的工作時間與計畫
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✨應觀眾要求！
即將於108/04/23開講啦！❤️
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發薪水，薪水計算，工資，工時，特休未休換算現金，留職停薪
⏰ 時間：108年04月19日（第三個週五） 下午2點~5點 共計三小時
🏢 地點：台中市西區忠明南路303號24樓-2（策繪管理顧問有限公司）
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◆ 遲到5分鐘扣款1600元，遲到扣款到底能不能約定？
◆ 解雇的條件及標準應如何界定？
◆ 夜班強制健檢，六行業試辦
◆ 老闆不給資遺費，女會計這麼做要到錢！
◆ 員工執行業務期間之過失，雇主有責任嗎？
◆ 員工請病假環島還報名婚禮！是否可以解雇？
◆ 退休族領了勞保又回職場，勞健保該如何處理？
◆ 勞工未預告離職，僱主如何可依約求償違約金？
◆ 員工整理倉庫被木板壓死，僱主遭業務過失罪致死起訴
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顧問師 洪嘉慧
德國哲學家尼采曾說：「人因有夢想而偉大。」
小時候的作文少不了要來一篇—我的志願，從總統、太空人、大明星等等各種天馬行空的人物總是會在腦中盤旋，想著遠大的夢想該如何實現；長大了，小時候夢想似乎化做海上的泡沫，一個個地消逝在忙碌的現實生活中，只因前方的種種困難阻礙了你圓夢的機會，夢想似乎難圓。
是否你也曾想重拾那些夢想？是否你也曾在企業經營的路上為自己畫下偉大的藍圖？每一個企業主、主管在開始一段企業經營管理之路前，一定有著一段故事，不論是白手起家亦或是子承父業，在決定跨出那一步的初始，理想的藍圖或許已經悄悄地繪製在心中。
然經濟環境變遷、企業計畫推動……等各種不確定因素，常使企業主或主管因計畫執行的困難而想放棄或改變初衷。總以計畫趕不上變化作為夢想無法達成的終止線。
事實上，若您能夠制定完善的工作執行計畫，為企業每個領域中的所有環節訂定明確的理想標的，設定達標的階段性計畫，再比對您心中對企業所規劃的理想藍圖，找出與現狀的差異，提出改善方案，您依然可以一步一腳印地達成企業的理想，不論是成為全台首屈一指的機械廠，或是規劃最符合客戶需求的傢俱……等，只要您願意，您的夢想藍圖終會實現！
有夢最美！您是否想要重燃您的企業夢想？那麼，就根據您的企業夢想板訂出明確的執行計畫吧！為企業的未來展開一場華麗的冒險之旅。您必定成功！
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親愛的各位
策繪108年度 第一季 季講座～開始報名囉！
主題：從勞資新聞事件學習勞動法
時間：108/01/11 （第二個週五） 下午 2:00~5:00
地點：策繪管理顧問有限公司（台中市西區忠明南路303號24F-2）
講師：林彥廷 執行長
三小時的訓練課程，課程原價1500元/人。
常年顧問（專案）客戶均可以五折優惠價格參加。
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💖參加季講座，讓您了解：
◆ 職災領到醫療費用需要課所得稅嗎？
◆ 職災後恢復狀況能否上班，如何評估？
◆ 新公司法9大亮點為何？
◆ 哪些人投保勞保沒用！保費不退、年資也不算？
◆ 公投日指定為放假日，薪資應怎麼給？
◆ 月薪少於4萬元應如何顯示招聘資料？
◆ 獎金、獎勵金….需要納入加班單價計算基準嗎？
◆ 未做懲處決議即減薪是否可行？
◆ 育嬰留停後復職之勞工權益有哪些？
◆ 違法僱用逃逸移工的代價是什麼？
◆ 女性員工是否能夜間工作？……
報名專線：04-23017886 （洽玉婷）
報名傳真：04-23019189
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各位尊敬的策繪好友們：
107/12/07
策繪十五周年 感恩有您茶會
感恩您的蒞臨，並共襄盛舉，
感謝親自前來祝福的好友們，
感謝遙寄祝福的好友們，
感謝響應捐款活動的好友們，
感謝贊助與送禮物的好友們，
千言萬語難以表達您對我們愛護的感謝。
未來的日子裡，還要仰仗大家的支持。
我們也會繼續堅守崗位，努力工作。
#豐盛的茶點
#滿懷感恩的頒獎
#感恩與感動的影片
#凱立教授豐富的演講
#圓滿成功👏👏
✨活動花絮-影片：https://youtu.be/5IQD95CD19w
✨活動花絮-照片：https://www.planwise.com.tw/2018/12/11/%e7%ad%96%e7%b9%aa%e5%8d%81%e4%ba%94%e5%91%a8%e5%b9%b4-%e6%84%9f%e6%81%a9%e6%9c%89%e6%82%a8%e8%8c%b6%e6%9c%83/
2018-08-07
培養好習慣，是成功的不二法，從日常生活的小習慣做起，不僅改變步調，也可以改變自己的心態，以下，李嘉誠告誡，25歲後，你不該再有這4種「壞習慣」！
一、只計劃不行動
每個周末或者說每天晚上都會下定決心制定詳細的計劃，結果從第二天鬧鐘沒有把你鬧醒睡過頭那一刻開始，你就已經忘記昨晚你還做了計劃，做了計劃沒有行動，何必浪費時間做計劃呢？還不如看看段子呢？
二、工作馬虎，粗心
做事邋邋遢遢，一目十行看任務，大概了解流程就開始做了，就是衝著完成任務去的，檢查都沒有，直接交給領導了！小編在想誰有本事做一件事從頭到尾一點問題都沒有呢？那樣的話你應該沒有進來看這文章！
三、沒有責任心
不是自己的公司，總是一副無所謂的樣子，馬虎做事也做，好好做事工資也不會少，索性就輕鬆做！要知道水漲船高的道理，沒有水的魚-塘哪會有魚-餌呢？公司好，大家才會都好！
四、不規劃，不知道自己要做什麼
工作規劃不合理或者說根本沒有規劃，每天來到辦公室要墨跡半天，才搞清楚自己要做什麼？再墨跡半天才知道該怎麼做？拖延症是一種慢-性-毒-藥，真要遠離！
►執行力暴強
何為執行力暴強？比如老闆布置任務還沒有說完，你就已經起身開始行動，老闆說完的時候，你已經在做了，當別人開始做的時候，你已經完成了，別說沒這樣的公司，去大都市的寫字樓看看，多的很！
►要學會說「NO」
不是所有的朋友都要交，要有自己的原則，交一些讓自己進步的人；不是所有的約都要去，去一些讓你進步的圈子!
►學到老，活到老！
學習是不斷讓一個人進步的最快方式，別讓自己與世界脫離了，沒事的時候針對自己的問題多找些書籍、多問問人！
如果出社會已有一段時間了就別再給自己藉口犯著同樣的錯你可以給自己機會但社會只有淘汰制！
BOSS murmur
各位親愛的朋友：
性別工作平等法要注意什麼？
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
親愛的朋友：
1、勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
(一般受僱勞工)
2、勞工保險普通事故保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
(雇主、外籍勞工(外籍配偶、大陸配偶除外)、65歲以上勞工、未滿15歲勞工等，不參加就業保險)
3、就業保險費分擔金額表（自108年1月1日起適用）
(僅參加就業保險勞工)
點我下載附件：
勞工保險普通事故保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表(自108年1月1日起適用)
勞工保險投保薪資分級表(108年1月1日起適用)
就業保險費分擔金額表（自108年1月1日起適用）
最後異動日期： 107-10-15
勞動部修正「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（簡稱「過勞認定參考指引」），加強說明各項工作負荷之評估及計算方式，並就過勞評估的醫學觀點、認定要件、認定工時標準之合理性，及工作時間、休息時間及加班時數之認定方式等，製作Q&A問答集，相關內容已公布於職安署網站（https://www.osha.gov.tw/），後續並將陸續蒐集案例製作相關例示等資料供各界參考。
近年因產業工作型態改變，部分勞工有長時間勞動及高工作壓力之情況，致遭遇異常事件、工作負荷過重而促發腦血管及心臟疾病，過勞議題一直為社會各界關切之焦點。今（107）年3月，《勞動基準法》部分條文修正施行，新增相關彈性機制等規定，各界亦關切現行「過勞認定參考指引」是否須配合檢討，因此，勞動部職安署特別邀集法學與職業醫學等專家共同研商。
該指引歷經三次會議討論，考量目前全世界僅有日本、韓國及我國將職業促發腦血管及心臟疾病列為職業病保險給付範圍，而我國的規定係參考日本現行基準，另與韓國相比較，核心內容差異不大，基於我國法定正常工時並未增加，且目前國內外並無新的科學證據支持須調整，爰指引中有關工作負荷「量」的計算尚屬合理適當，毋須修正；惟針對有關工作負荷等各項質性論述，可再檢討並修正較精確之文字，以減少實務應用之困擾，提供職業醫學評估更為客觀及齊一之標準。
勞動部進一步說明，本次修正並未改變「過勞認定參考指引」之實質內容，僅就實務運用上常見之疑義，酌作文字修正以資明確，及增加相關論述，如釐清長期工作過重中發病前1至6個月內加班時數之計算及評估方式，並增修Q＆A問答集及利用範例說明，日後也將持續蒐集保險給付審查之個案、勞動部職業疾病鑑定委員會或法院判決之資料等，陸續製作相關問題說明或例示，提供各界參考。
勞動部強調，本指引係列舉於醫學上已認知，會受工作過重負荷影響而促發之腦血管與心臟疾病名稱，說明工作負荷評估之考量因素等，目的係供行政機關處理職業疾病認定及醫師診斷之參考，期降低因果關係認定之困難度，縮短審查認定期程及確保職業原因認定見解之一致性，以減少爭議；實務上認定是否為過勞，仍須由醫師依個案之工作負荷情形綜合評估。雇主或勞工朋友對於過勞認定如有相關疑慮，得洽職安署委託辦理之各區職業傷病防治中心諮詢，相關資訊請至職業傷病管理服務中心網站查詢(https://tmsc.osha.gov.tw/)。
業務單位： 職業安全衛生署
聯絡電話： 02-8995-6666
發布單位： 新聞聯絡室
發布日期： 107-10-15
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/38178/
點我下載附件：
附件1_職業促發腦心血管疾病認定參考指引
附件2_職業促發腦心血管疾病認定參考指引q-a
附件3_職業促發腦心血管疾病認定參考指引重點修正對照表
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專案項目 |
內容 |
原價 |
合約內客戶 特惠價 |
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專案一 |
① |
40,000 | 20,000 |
| 專案二 | ① + ② | 60,000 |
30,000 |
| 專案三 | ① + ② + ③ | 84,000 |
42,000 |
點我下載：職安衛DM1060426R1
點我線上報名：https://goo.gl/forms/yV2KtUNYgHjzYwer2
最後異動日期： 107-09-28
勞動部今(28)日表示，「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」已於107年9月4日修正並函知各地方勞工行政主管機關，將自同年10月1日生效，呼籲事業單位應遵守勞動法令，保障勞工權益。
勞動部解釋，鑑於雇主使勞工超時工作、違反輪班換班間隔休息時間及使勞工於例假出勤等規定，除影響勞工身心及家庭生活外，亦將涉及公共安全利益；且考量上市或上櫃之事業單位已具置專責人員辦理法遵事宜之規模，對於勞工權益之保障，應課予較高標準之要求，以促其善盡企業社會責任，經勞動部邀集各地方勞工行政主管機關研商獲致共識：凡違反《勞動基準法》第32條、第34條及第36條規定之上市或上櫃事業單位，各地方勞工行政主管機關應審酌其規模及資力，裁處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰。此外，針對重大個案之違法事實，亦得依《勞動基準法》第79條第4項規定，審酌事業規模、違反人數或違反情節，再加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一(即150萬元) ，以積極督促事業單位遵守法令規定。
勞動部重申，本次修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，係該部與各地方勞工行政主管機關獲致共識之一致性處理原則，雇主應積極落實法令規定，保障勞工權益。
業務單位： 勞動條件及就業平等司
聯絡電話： 02-8995-6866
發布單位： 新聞聯絡室
發布日期： 107-09-28
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/38109/
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勞保局（資料照）
〔記者廖千瑩、吳亮儀／台北報導〕
勞動部勞保司勞保規劃科科長孫傳忠昨表示，
目前勞保費是由勞工、雇主及政府各自分攤兩成、七成和一成，
至於衛福部主管的國保在二○○八年十月一日上路時，
但衛福部社保司專委姚惠文表示，國保的精算報告都沒出來，
序言 茂木健一郎
現代人需要哪些「基本能力」？
我們現在身處的環境已經產生劇烈的變化，是從前所無法比擬的。
由於網路發達、智慧型手機普及，人們可以立刻獲得想要的資訊，
在這樣的背景下，現代人究竟需要哪些「基本能力」呢？
首先是「語言能力」。日文自不用說，而英文也是必要的。因為全球
接著是「數學」。這裡所說的數學，並非是指解出複雜算式的能力。
再來則是「對網路的知識與感性」。
除此之外，還有各式各樣的能力也是人們需要具備的，例如：「
如你所見，一旦將現代人需要的「基本能力」一一列舉出來，
跨領域的重要
這是為什麼呢？理由在於，像現在這種變化相當劇烈的時代，
當我們用這個角度看了之後，就會強烈體認到，「學習」
我從東大理學院畢業後，進入東大法學院的大學部就讀。
我是一個腦神經科學家。若想要從根本上了解大腦，
每天都會有新的資訊和研究結果出來，因此，要是不持續精進自己，
「只要拿到知名大學的畢業證書，就能一輩子安穩了。」
讓自己不斷進步
我對學習的態度從小到大始終如一。
「自己的工作品質自己掌控，由自己來要求自己。」我小時候很熱衷
為了要當科學家，我從小看了許多關於科學的書，但除此之外，
我在國小的時候甚至還看了父親書架上的《馬克思恩格斯全集》和《
我至今未改變這種態度，為了讓自己當個第一線的研究者， 我一直要求自己不斷進步。
對大腦而言，「學習」是一件最開心的事。
＊
《學問全圖解》拆掉了所謂文科、理科的框架，讓各位能夠俯瞰「
期盼各位能透過本書遨遊在「知識的世界」中，提升自己的「
摘自 日本實業出版社 《學問全圖解：
Photo：Bùi Nam Phong , CC Licensed.
數位編輯：陳玉玲
聯經出版
https://gfamily.cwgv.com.tw/
點我線上報名：https://goo.gl/forms/l9oVkusbRtVkWo5H3
2015-01-17
你一定見過那種「以職稱決定對方高度和自己態度」的人，在社交場合交換名片時，看到你的職稱是專員，就隨口聊幾句轉身離開，想去找名片上抬頭是總字輩的人；在公司內部，這類型的人往往仗著自己的職稱高度，就以為自己有相應的能力和權力，但事實上，職稱給你的只有義務 – 領導和輔導的義務。
我認識一位熱血主管，他常常花心思組織內部的教育訓練，示範的都是他數十年來的實務經驗，更常常將網路上不錯的文章轉寄給下屬，希望他們吸收更多的知識；有一次下屬犯了錯，他忍不住唸了幾句「上次寄給你的文章不是有教這件事嗎？」這才發現，根本沒有人在意他的認真，大家只想逃避；我告訴他這個狀況，他一臉無辜說「可是，我都是出於善意啊！」
適當的時候，以力服人是必要的。我有一陣子因為忙碌於不同的專案，一轉間居然有將近半年的時間沒有登台講課，那一段期間所有的課程，都交由團隊的其它講師負責，他們的授課能力也隨之大幅提升，而後來開了一堂非我不可的課程，在那之前，其實我花了很多的時間用力的準備著，還好，課程結束下台後，團隊的第一講師跟我說了句「BeN你還是很會上課嘛！」呼～好驚險！
我總是會將團隊夥伴視為能力旗鼓相當的夥伴，不管在什麼領域，他們總有獨到之處會超越你，而主管的職稱，給你的只有要不斷領先，要一直有料分享，才夠格的壓力，只有不斷的向前奔跑，讓下屬看到你也在持續成長，你才有資格要求他們學習。
佳節期間，辛苦的工作之餘，大家總會想請個特休年假出去旅行，放鬆一下自己，我曾見過一位主管，因為臨時的專案，發信取消了下屬已核準的年假申請，而他發信的時間，是他自己特休連假的前一天。
有的時候我們會覺得，明明自己的方法那麼有效，那些知識都經過實務的驗證，為什麼下屬就是不想向你學習，就是不採用呢？對事不對人是理想上的客觀，人性實際上很難克服「主管每天遲到，在唸你為什麼中午外出用餐晚回辦公室，你心裡完全沒有OS」的狀況，想讓下屬在品格上認同，「以身作則」是最佳方案。
我們之前談過許多上行下效的例子，那不僅在工作領域上，生活方面也是。跨年夜要到了，我想很多人會去喝個痛快，瘋狂到半夜，身為主管的你，不妨在這時候跳出來說「明天早班，我來開店吧，你們睡晚一點！」
（本文出自 STUDIOBiG 簡報講堂）
經理人
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/50259
點我下載：108年基本工資
最後異動日期： 107-08-16
基本工資審議委員會於今（16）日召開第33次會議，經勞、資、學、政四方委員討論，結論：自108年1月1日起，每月基本工資由22,000元調整至23,100元，調升1,100元，調幅5％；每小時基本工資由140元調整為150元，調升10元，調幅7.14％。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部指出，本次會中勞、資雙方委員充分交換意見，理性討論，第一階段即達成基本工資應予調整之共識。至調整幅度，因涉及層面廣泛，經各方委員多次交換意見，咸認17項重要民生物資年增率應列為首要考量，然對於其他應參考指標究應如何納採，各方意見仍有些許差距。經過多次折衝，最終同意由主席提出建議案，綜合考量17項重要民生物資年增率、經濟成長率及勞動生產力指數年增率，結論每月基本工資調整至新臺幣23,100元；另為照顧大多採時薪制之青年勞工及中高齡就業者，每小時基本工資調整至新臺幣150元。
本次每月基本工資調升至23,100元後，預估約有180.14萬名勞工（本勞136.34萬名，外勞43.8萬名）受惠；至於每小時基本工資調升至150元，預估約有45.6萬名本國勞工受惠。本次基本工資之調整，可提升弱勢勞工之收入，對其維持基本生活有一定助益。
勞動部表示，近年來基本工資審議委員會每年均定期召開，審慎檢討基本工資，勞、資及第三方(專家學者)代表亦熟悉此一機制；各方容有不同意見，但勞動部仍特別要感謝各方委員願意通盤考量經濟情勢、民生消費物價之變動，適度調整基本工資，回應勞工及社會各界之期待。期望透過基本工資的調整，可以照顧基層勞工的基本生活，並帶動消費支出與經濟成長，共創勞資雙贏。
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勞動部
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點我下載：107年度勞動檢查方針
Q：老闆最近指派小姿負責經辦公司勞保相關業務，因為原來負責經辦的同事A上禮拜在上班途中發生車禍，請病假療傷，另一位同事B也因為罹癌請病假中，正打算向公司申請留職停薪。老闆告訴小姿說，同事A、B有好一段時間無法回公司上班，乾脆先把他們申報退保，可以省些保費。小姿雖然對勞保相關規定不太清楚，但是總覺得老闆的說法好像不對，真的可以直接將同事A、B申報退保嗎？
A：
員工請病假期間不可以申報退保
依照勞工保險條例施行細則的規定，被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間者，不得退保。也就是說，被保險人請病假期間仍然是投保單位僱用的員工，不能任意辦理退保。如果投保單位未依規定任意將員工退保，不但會被核處罰鍰，員工若因此權益受損，未能領取勞（就）保保險給付，也必須由投保單位負責賠償。除非投保單位和員工終止僱傭關係，投保單位才可在員工離職當天辦理退保手續。
所以，小姿的同事A、B分別因受傷及罹患疾病請病假，在他們請假期間，公司不能申報他們退保。
員工因傷病申請留職停薪，可以繼續加保嗎？該如何辦理呢？
被保險人因傷病請假期滿仍未痊癒者，如經服務單位准予留職停薪，在普通傷病1年，職業災害2年之期限內，得繼續參加勞工保險。而且，此類被保險人願意繼續加保時，投保單位不得拒絕，辦理繼續加保時，應填具「勞工保險被保險人服兵役、留職停薪、因案停職繼續投保申請書」，並檢附醫院或診所診斷書，送勞保局登記；復職時再填具「勞工保險被保險人退伍、復職通知書」通知勞保局。員工因傷病申請留職停薪繼續加保期間的保費，由投保單位負擔部分仍由投保單位負擔，員工本人負擔部分，有給與者於給與中扣繳；無給與者，由投保單位墊繳後向被保險人收回。
同事B請完病假後，仍需接受化療無法返回工作，他向公司申請留職停薪1年，並表示他的勞保要繼續加保。小姿可先請同事B提供診斷證明書，填妥繼續加保申請書並檢附診斷書，再寄到勞保局，就完成繼續加保手續了。
員工因傷病請假或申請留職停薪，勞工退休金部分又該如何辦理呢？
勞工退休金部分，員工如於1年內請普通傷病假超過30日，經雇主同意繼續給病假（尚未留職停薪）致全月無薪期間，雇主應以勞工退休金最低月提繳工資級距1,500元辦理提繳勞工退休金，如勞雇雙方約定優於最低級距者，從其約定。員工如因傷病申請留職停薪，雇主應以書面向勞保局申報停止提繳其勞工退休金；勞工復職時，雇主應填具「勞工退休金提繳申報表」向該局申報開始提繳勞工退休金。惟勞工遭遇職業災害，於醫療中不能工作期間，雇主應以原領工資，繼續按月為勞工提繳勞工退休金。
勞動部進一步說明，出勤紀錄為勞工工資、
勞動部再次強調，出勤紀錄為勞工工資、
那麼您知道「獎勵什麼，就會得到什麼」嗎？
例如：獎勵有生產力的人，就會得到生產力！
獎勵積極努力的員工，就會得到積極努力的員工！
讓我們來看看名人們怎麼說！
1. 獎勵什麼，就會得到什麼。
—-管理專家米契爾拉伯福
2. 我們宣佈講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、
—-管理專家米契爾拉伯福
3. 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只
—-管理學者史蒂格
4. 無法評估，就無法管理。
—-管理學家瓊瑪格麗塔
5. 你不能衡量它，就不能管理它。
—-管理大師彼得杜拉克
6. 如果強調什麼，你就檢查什麼；你不檢查，就等於不重視。
—-IBM公司總裁郭士納
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親愛的客戶，
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有關媒體評論「《勞動基準法》強制要求出勤表，獨角獸公司在臺灣會被煩死」一文，勞動部澄清，出勤紀錄之記載方式，非以「打卡」為限，任何能覈實記載勞工出勤時間工具所為之紀錄，均得作為勞工之出勤紀錄。
勞動部進一步說明，出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據，《勞動基準法》課予雇主置備出勤紀錄之義務，係為明確勞資權益。有鑑於科技日新月異，《勞動基準法》所規定之出勤紀錄記載方式，早已不再僅以傳統之簽到簿或刷卡機為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，本部已應產業變遷，經濟活動越趨多元，訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，參照該指引二、(六)列舉行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體(如工時APP)，或其他可供稽核出勤紀錄之工具。故凡可資核實記載勞工出勤時間工具所為之紀錄，均得作為勞工之出勤紀錄；勞雇間得約定最適合雙方之工時記載方式。
勞動部再次強調，出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據，覈實記載勞工出勤情形，可明確勞資間權利義務關係，對於事業單位亦有所助益。新創公司於適用勞動基準法相關規定如有疑義，勞動部與各地方勞工行政主管機關定當協助因應調適法令。
文 顧問師 林彥廷
「戲棚下，站久人的」。這是一句耳熟能詳的閩南語俚語。賀伯特管理學院的創辦人，L.羅恩賀伯特先生有寫一本「快樂之道」的書，書中共有21條朝向快樂之道的法則，其中第17條：做個能幹的人；提到了如何做個能幹的人：觀察、學習、練習。觀察自己、公司想要成就的目標為何？朝此目標，深入學習，藉由不斷練習，讓自己成為專家，讓公司成為業界的翹楚。
從事顧問工作這麼多年，看過許許多多成功的企業與企業主，發現他們都有一個共同的特點，在他們擅長的領域中，不斷地深耕，一次又一次地堅持，創業初期的從早到晚，從黑夜再到白天，以廠為家，成功後，心中時刻牽掛的仍然是他嘔心瀝血創立的企業。他們對工作的熱愛，對企業的用心，是他們堅持的動力。不斷的研究、研發，成為業界的領袖，他們的成功是找到適合他們，他們喜歡的工作，只做自己喜歡、擅長的！
例如人力資源系統的建立，公司法規制度的建立，通常是需要非常專業的法規知識與實務經驗的，畢竟，法令常會因應需求而調整，因此與其用許多時間與人力，制訂一套合法且有規範的制度，不如交給專業人士，花少少的費用，節省大大的時間，而透過專業的第三方溝通，可以建立彼此的共識，避免未來因為誤解，所造成的心力、成本耗損。
維他露企業的邵董事長，大學時期，由於他對茶葉的喜好、不斷地研究，讓他在維他露開發了這個人人皆知的「御茶園」品牌，「每朝」系列更是掀起機能飲料旋風，許多同業忙著擴大企業版圖時，他仍堅持在自己擅長的領域中不斷研發創新，將最好的帶給台灣大眾。這是一個非常成功的企業例子。
還有許許多多的好朋友，都是像邵董一樣的堅持，這些都是台灣之光，是他們的努力，創造出台灣的奇蹟。
天生我才必有用，觀察並找出自己的天賦，深入學習，不斷練習，一定會發光發熱的，從王建民、林書豪、亞洲棋王周俊勳、周杰倫…的例子可以看到。
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常常不知道從哪個地方開始？怕自己學了某樣東西之後，之後卻發現學非所用？
學習不是盲目的學，而是需要有計劃的學習，懂得平時養成學習的習慣，才能比別人更有機會在職場上勝出。
學習這件事最怕沒有「累積性」，今日學的東西只能用在短期，幾年後才發現學了沒有用，最常見的莫過於在職場上轉換跑道的人，因為轉換跑道，導致在之前那個產業所學到的知識，在後來轉換後的產業裡幫不上忙。因此，在思考自己該學什麼之前，先想想自己職涯是否已經確定好要待在目前這個產業？
有計劃的學習，意味著你知道自己今後的職涯道路上可能會用到哪些領域的知識，事先補足它，而不是等到要用到了才急著去彌補。例如對專案管理有興趣的人，不妨早點去考一張PMP(專案管理師認證)管理證照，除了對專案管理有很大的幫助之外，對之後的職業生涯都有加分的作用。
在競爭激烈的職場上，任何人都必須養成自學的能力，李遠哲曾說:「一技之長走一輩子的觀念，已經落伍了，現在你必須學會繼續學新東西的能力。」
網路上有很多免費的資源可供閱讀，可以說想吸收都吸收不完，擁有自學的能力，才能讓自己比別人更快進步，遇到問題也知道去哪裡找答案，而不是每次都需要問同事或主管。
職場上要讓自己持續進步的關鍵之一，便是持續的閱讀，包含書籍、雜誌、網路文章、專家的部落格等等都是閱讀的來源。培養大量閱讀的習慣除了可以幫助你持續進步，還能累積自己的內涵與見識。
年輕人最常犯的錯就是認為時間還很多，便恣意的揮霍時間，等到恍然大悟時，已經落後同儕一大節。一個人會有「少壯不努力，老大徒傷悲」的感覺多半是年輕時恣意揮霍時間不努力所導致的！
平常不要小看職場上那些麻煩的的小事，它們都在幫助你累積實務實力，小事情做久了，就能漸漸累積你的實務能力。平常就要養成自己「動手做」的習慣，別害怕把自己的手「弄髒」，手都能髒了，還有什麼事情是不能做的嗎？
Y先生是一名還在念研究所一年級的學生，念的是資管相關，平時就很喜歡研究技術、網頁設計，以前還在念大學時，很喜歡自己接案子，累積實務能力；因為已經累積了相當多的作品，到了研究所快畢業的時候，已經有好幾份薪水不錯的工作在等著他。
有時後學的是一回事，動手做之後才發現是另外一回事，要累積實務能力就必須自己動手做，自己「做中學、錯中學」，經歷越多的經驗，就能擁有更多的實務經驗！
文章摘錄自-知識家：http://www.knowledger.info/2014/11/07/it-is-always-worth-investing-your-brain-to-be-more-competitive/
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| 發文單位： | 行政院勞工委員會 |
|---|---|
| 發文字號： | 勞動 4字第 0950018870 號令 |
| 發文日期： | 民國 95 年 04 月 17 日 |
| 資料來源： | 行政院公報 第 12 卷 70 期 11873 頁 臺中市政府公報 95 年夏字第 3 期 8 頁 |
企業是以價值創造為核心，提升管理水準和企業績效為目的的事業體
很多企業其實並不缺乏優秀的核心理念，例如︰「以人為本」、「追
現在的企業已經越來越重視教育訓練的工作，但是還有很多企業在推
由上述所分析的狀況，了解企業要永續發展、蓄積人力資本，唯有加
一、課程設計內容必須考慮職級與職能的階層性
很多企業安排教育訓練課程時，恨不得企業內所有員工都到場聽課，
從企業的職務層級別來看，高階經營層需要了解企業的使命與願景、
此外，從企業的職能別來看，不同的部門對教育訓練的需求也不一樣
總體來說，從企業職層級別和職能別兩個角度來看企業教育訓練制度
二、課程教學形式應需考慮理論性與生動性兼顧
企業裡的教育訓練與我們在學校裡接受的教育有顯著的不同，主要是
因此，筆者認為，現在的教育訓練課程，應該綜合運用各種教學方法
強化教學形式可以讓教育訓練課程豐富化、生動化，除了吸引企業員
很多優秀的企業都建構了完整的教育訓練制度，設計專門且分類的訓
舉例而言，春節107年2月17日如遇勞雇雙方原約定之休息日，
A：如於2月17日休息日出勤4小時，雇主應於原月薪之外，另再
B：如於2月20日國定假日出勤，出勤8小時以內者，雇主應於原
勞動部強調，春節期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主
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項次 |
課程名稱 |
一 |
「知人知面也知心–科學算命」課程● 使用200題潛在能力分析了解個人狀況與學會如何提升。 |
二 |
「團隊共識營造」課程● 了解團隊中須建立的共識有哪些?以及增進彼此瞭解的三要素。 |
三 |
「用情緒管理出美好前途」課程● 認識不同的情緒度並知道如何引導跟提升他人情緒。 |
四 |
「用溝通建立良好關係」課程● 學會溝通的要素，並學習產生衝突的原因與解決方案。 |
五 |
「目標訂定與達成」實作課程● 依據公司目標，學習如何制定正確的目標與達成的步驟。 |
六 |
「職務說明書」實作課程● 依照公司組織架構，學會建議各單位人員職務說明書。 |
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最後異動日期： 107-02-01
有關媒體報導「勞動部預定於2月2日預告鬆綁例假七休一規定，粗
有關「例假七休一」規定之例外情形，係由中央目的事業主管機關與
勞動部強調：本次預告指定適用《勞動基準法》第36條第4項例假
勞動部進一步指出，新法施行前的現今，有關例假之規定，除現行第
舉例來說，此次指定製造業於「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或
勞動部再次強調，本次預告「輪班換班間距」及「例假七休一」規定
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五月 2, 2016
人才策略應有清晰明確的執行模式
企業模式是一個包含了一系列要素及其關係的概念性工具，能用以闡明某個特定實體的商業邏輯，它會描述一家公司能為客戶提供什麼價值，以及公司的內部結構與外部合作夥伴網路等，藉以實現這個價值下可持續獲利的架構。
同樣的，人才策略也須透過一套管理模式來運作，這個管理模式同樣會是一個包含了一系列要素及其關係間的概念性工具，用以描述組織人才管理的運作邏輯；它能說明為何透過這個運作邏輯，企業人才得以能滋育培養及有效運用，充分發揮其效能，並展現其價值，達到組織管理人才的目的。更進一步地說，一套組織人才的管理模式，就必須包括以下幾個特質：
「找對的人」：IBM 的人才策略
在很多企業或機構中，往往會把從事某專業（譬如業務、財務、行銷或研發等）中最出色的專業工作者提拔成經理，他們往往以為一位員工在專業上表現出色，未來一定會成為一位好主管；但他們卻沒有深思：優秀的專業人員可能不是個好主管的料。我們觀察一些職業團隊運動（如籃球或棒球）的例子也能知道，出色的球員「有機會」也成為傑出的教練，但往往更多的傑出教練來自於以往在場上只是表現水準平平的球員，甚至是不曾當過球員的人。
不過，既然認知到「績效傑出員工未必能成為關鍵主管」，那又該如何鑑別與培育組織內的主管人才呢？在本章最後，就讓我們看看IBM 這家公司怎麼處理這項人才議題。
IBM 有個最鮮明的人才策略主張─「找對的人」，它強勢且明確地主導了該公司整個人才管理流程。
IBM 公司的人才管理是根據企業全球化的經營發展策略，擘劃出獨特的全球化整合式人才管理模式。
它透過五個功能性質迥異的人力資源團隊（HR 員工服務中心、區域性HR 夥伴團隊、HR 功能性服務團隊、業務單位的HR 團隊及整合性HR 服務團隊）的協力合作，來滿足公司對於組織內部不同類別人才的管理活動。
在這個模型中，HR 專業領導主要是確立企業HR 單位是組織人才管理的核心組織，在公司內擁有最終人才管理的主導權。預測人才需求與策略性人才配置屬於人才規劃活動，而人才識別與公司品牌兩項與企業攬才息息相關。另外四項活動：績效／能力管理、專業能力培養、發現未來領導者與領導力發展，可隸屬於人才開發面向的活動。最後，員工投入／留任與人才識別兩項，則類似於組織留才活動。我們也可以發現，IBM 全球化整合式人才管理模式與本書前面提出的「斯巴達人才供應鏈模式」在系統性人才管理活動的概念上，有許多雷同之處。
以該公司對內部專業經理人的分類與選取為例，IBM 非常清楚「出色的業務人員不見得必然成為未來公司的專業經理人」這個道理。所以該公司在選擇專業經理人時必須考量很多的個人因素，如價值觀，溝通能力、性格和行為特質等。因為如果選擇錯誤，不僅是傷害了當事人的工作表現，而且還可能影響其帶領的團隊，同時也可能影響到當事人的職涯發展。
在IBM 眼裡，一位專業經理人固然要對其所掌理業務要充分的瞭解；但要成為一個好的IBM 專業經理人，除了對所負責的業務熟悉以外，同樣重要的是他對團隊成員是否瞭解、是否有能力溝通和協調，以及他對公司策略和價值觀是否認同，而且具備貫徹執行公司政策的決心。畢竟，專業經理人在許多時候，是要透過協助、激勵員工來完成任務，而不是靠個人衝鋒陷陣的能力。
自古有言，「千里馬需要有伯樂做為知音」，對IBM 公司內部的人才來說也一樣。只是IBM 除了由公司本身扮演伯樂以外，仍得藉助一套系統性的方法協助篩選專業經理人。我們在前面已提過，專業經理人的其中一項工作，就是要能夠辨識與作育人才, 他能對下屬員工的潛能不斷進行評估，並協助他們發揮自己的潛能，在公司內能夠持續展現績效。
有些好的人才適合走專家路線，有些則適合成為專業經理人。IBM 各階主管會透過對員工的表現、性格和行為等的觀察，從中物色「高潛力專業型」人才（High Professional Potential–HPP）和「高潛力經理人」人才（High Management Potential–HMP）。
同時，這些人才固然需要在他們本身的工作上表現出色，同時也必須在個人誠信和價值觀上和IBM 公司的核心價值一致。
打造「四處有伯樂」的識才環境
每一年，IBM 的人資單位都有一個人才拔擢的管理流程，讓各部門的主管把他們心目中的「高潛力經理人」（HMP）提選出來。當然，這些人不一定是馬上準備就緒成為經理人，可能是一年或兩年後，甚至更長。這些名單會經過各功能部門高階主管審閱，並與薦舉他們的主管一起討論，進一步瞭解這些「高潛力經理人」人選的特點。如果得到各功能部門高階主管的同意，這些「高潛力經理人」後選人就會被人資單位登記下來放到「人才庫」（Talent Pool）中。當所有部門的「高潛力經理人」候選人經過匯總後，IBM 會進行兩項工作：
（1）各部門的主管間會進行討論，讓這些主管對其他部門的「高潛力經理人」人選有所認識，方便將來跨部門的晉升和任用
（2）公司會提供這群「高潛力經理人」一些「高效領導人」（High Performance Leader, HPL）的訓練活動，讓他們及早接觸並瞭解專業經理人的角色和領導的意義，幫助他們進一步提升能力和認識IBM。
在這些訓練活動中，會有資深的主管參加課程，並觀察這些員工表現出來的素質是否符合IBM的領導力、價值觀和行為準則等要求，以及是否具備IBM 專業經理人的特點，而不光是去看他們的業務能力。參與這些訓練活動的「高潛力經理人」表現會被記錄到人才檔案中，以為後續參考。這些「高效領導人」的培訓，其實也會用於「高潛力專家」型人才的身上。
此外，除了初次提名的專業經理候選人外，IBM 也對成熟的經理人（Experienced Manager）加以觀察和薦舉。如同「高潛力經理人」的做法，IBM 每年會由二線以上主管舉薦一線以上的主管，作為下一線主管的儲備。傑出者還可能會被薦舉進入「高階經理資源」（Executive Resources，ER）名單中，也就是成為各專業領域「高階經理」人（Banded Executives）的接班儲備人選。
在IBM 全球30 多萬名員工中，高階經理人的總數僅有數千人，約占1％。這些人承擔一定規模的IBM 整體組織或部門的領導工作，通常以業務大小、利潤中心責任和業務複雜程度劃分，但也可能包括部分專家級的專業人才。所有高階經理人的任命都需要得到企業總部批准，而企業總部會自公司全球化管理的角度，控制每一級別「高階管理人」的人數，每一個人都是經過多方審查方能決定。而在多元的審查標準上，愈是高級，更加看重人員的誠信、價值觀和領導力，而不是只看中當事人處理業務的專業能力。（在該公司歷史中，遇到誠信有關的問題而中途撤掉「高階經理人」頭銜者發生不多，但一旦發生，IBM 的態度絕對是「零容忍」。）
那些被薦舉進入「高階經理資源」名單的人選，由人資單位匯總後，分別由當事人所屬部門的全球負責人與所有地區的同部門薦舉出的人員做全球性的評比，同時也會由區域總裁做各地區跨部門的評比。他們在這兩方面都會對每一個進入「高階經理資源」名單的人選進行討論，將其個人特質、優點、缺點和需要鍛練的地方都加以討論，並記錄到全球統一格式的檔案系統中。而全球業務負責人會和各地區總裁針對某一個「高階經理資源」名單中的人選達成共識，制定後續發展。
在這過程中，被薦舉進入「高階經理資源」名單人員的直屬經理人也會受邀參加討論，以確保評估的準確性。通常級別愈小的經理人，他們對IBM 的重要性則是愈高。他們的一舉一動和表現，會經常受到評估和追蹤。
最後，還有一點值得分享：在IBM 專業經理人間有一項很重要的任務，就是「要為自己物色能夠替代自己的人才，以便自己升遷時可以取代自己。」因此，只要員工本身具備相同的價值觀、專業經理人的特質、足夠的業務能力以及組織之人事經驗等，任何一位新任經理人、成熟經理人，或是某一等級之高階經理人等，皆有被伯樂不斷發現的機會。
這個概念鼓勵了IBM 內各級專業經理人去物色人才，也保證了其管理業務的執行，不會因為經理人一時出缺而出現空檔。這種做法在其他企業中也並不多見，但幕後的概念確實值得許多企業人才管理的決策者師法。
閱讀人
http://www.read-life.com/2016/05/02/%E5%A6%82%E4%BD%95%E7%82%BA%E4%BC%81%E6%A5%AD%E5%B0%8B%E6%89%BE%E5%B0%8D%E7%9A%84%E4%BA%BA%E6%89%8D/
最後異動日期： 107-01-15
有關網路提到，「雇主強制勞工補休時，該怎麼罰？依那一條來罰？」勞動部說明如下：
一、勞工如果有於平日或休息日加班，依照《勞動基準法》第24條規定，雇主本來就應該給加班費。至於勞工加班後是否選擇補休，依《勞動基準法》第32條之1的規定，應該完全依照勞工的意願，雇主不可以片面要求勞工補休。
二、所以，如果雇主強制勞工補休，而不給加班費，當然就違反《勞動基準法》第24條的規定，可以依照《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處罰最高罰鍰100萬元，並沒有疑問。
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所謂七個好習慣分爲三部分，若養成了前三個好習慣，你就基本上能夠獨立地做好許多工作；若養成了第四、第五和第六個好習慣，你就能夠與別人很好地共事；而第七個好習慣，則是自我更新。
第一階段，從依賴到獨立：
習慣一：做事主動；習慣二：做事開始就已想好了結尾；習慣三：重要的事先做。
具有主動性的人，才會對自己人生中的各種選擇負責，也才能以積極的態度來計劃人生，對自己各種選擇帶來的結果從不抱怨。
第二階段，從獨立到相互合作：
習慣四：思考問題採取雙贏的態度；習慣五：先理解別人，再要求別人理解自己；習慣六：創造性合作：整體達到的效果超過所有團隊人員單獨工作的效果之總和。
與人相處應當抱着雙贏的態度，先去理解別人，然後再讓別人理解自己，在團隊工作時能夠欣賞並尊重別人。這樣的人與誰共事都將是令人愉快的。
第三階段，持續進步：
習慣七：不斷更新自己(Sharpen the Saw: Principles of Balanced Self-Renewal)
“Sharpen the Saw”即咱中國人說的“磨刀”(俗話說“磨刀不誤砍柴工”)。這個磨刀不僅是充實新知，更是調整心態，無論是精神上，情感上，身體上都要保持一種很好狀態。這樣才能不斷發揮其餘六個好習慣。
最後異動日期： 106-12-01
為增進民眾對於職場安全維護及監督之瞭解，勞動部依據政府資訊公開法第6條規定，訂定「勞動部公布重大職業災害案件作業要點」，於今（1）日起，對於因現場安全衛生管理及設施不良，致發生重大職業災害死亡之案件，經各勞動檢查機構實施職業災害檢查，及完成職災報告書程序後，將予以公布，其中如為建築物新建工程、提供對外營業或供公眾使用者，並公布其地址資訊，促使業主及事業單位關注勞工安全。（網址: https://dons.osha.gov.tw/17238，路徑:勞動部職安署首頁/便民服務/政府資訊公開/重大職業災害公開網，如附件1）
勞動部職業安全衛生署表示，為使安全衛生優良單位亦為公眾所周知，勞動部另訂定「勞動部公布職業安全衛生優良案件作業要點」及建置「職業安全衛生卓越網」（網址:https://dons.osha.gov.tw/17175，路徑:勞動部職安署首頁/便民服務/政府資訊公開/職業安全衛生卓越網），公開表揚執行職業安全衛生績優或自主管理優良之案件，目前已刊載本年獲獎之優良單位五星獎、公共工程金安獎、管理系統績效認可得獎名單及勞動檢查機構陸續確認之轄區之自主管理良好案件，民眾亦可上網查詢。
勞動部職安署進一步指出，我國勞保職業災害千人率，已由101年度的4.020，逐年降至105年度之2.953，降幅達26.5%（如附件2），創歷史新低，為能持續降災，除加強檢查、宣導及輔導，以監督及輔導事業單位落實職業安全衛生管理外，並藉此公開重大職業災害案件及優良案件方式，以鼓勵業主、事業單位、主辦機關、專案管理廠商、監造單位及施工廠商，積極主動維護工作者安全及落實職業安全衛生管理。
業務單位： 職業安全衛生署
聯絡電話： 02-8995-6666
發布單位： 新聞聯絡室
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/34541/
點我下載：
附件1_1061201勞動部職業安全衛生署新聞稿_勞動部公開重大職業災害案件-促使業主及事業單位關注勞工安全
附件2_1061201勞動部職業安全衛生署新聞稿_勞動部公開重大職業災害案件-促使業主及事業單位關注勞工安全
各位親愛的朋友：
● 日期：12/15、12/22、12/29（以上皆為週五）
● 時間：上午09：00~12：00；下午01：00~05：00
● 地點：台中市西區忠明南路303號24F-2
● 贈一次企業參觀課程！五本管理小冊子！再送十個識人的測驗！
● 每堂課皆可免費複訓一次。
● 報名專線：04-2301-7886；
● 報名傳真：04-2301-9189（洽玉婷）
點我下載：第三期人資管理培訓班1061206R1
點我下載：
健保宣導 – 保險費計收作業變更 1061214生效
健保行政規則 – 全民健康保險保險費計收作業要點訂定 1061214生效
若有任何問題請來電～
謝謝！
2017-10-12
有些人或許天生命好，生來的條件好、環境也好，所以自然而然地往領導者的角色走，雖然不見得很稱職，但因為資源或後台夠硬，還是硬站著重要的崗位不放，人前人後都有人擁簇，但這樣的人，基本上並不滿足我們對領導者的期待
你我對領導者可能都有很多的期待，希望他是個充滿魅力、影響力、號召力、決斷力，同時個人能力卓越的人，但這其實是一種對超級英雄的期待，而日常生活中我們遭遇到讓人欽佩的領導者們，或許不如超級英雄般完美，但我們仍然願意服膺他的領導。
對我來說，一個讓我信服的領導者大致上具備幾個特質：
1.能成事
就是能讓事情發生的那種人，有些人能發現問題，有些能找出解法，但領導者則真正讓問題被解決，這樣的人不論是我主管，同儕，甚至是我的部屬，我都會把他認定為是個領導者
2.無畏困難與險阻
有些人指擅長打順風球，或者只挑簡單的任務去執行，但真正的領導者，並不會刻意挑選，今天如果一個任務沒人敢接手，他會義無反顧地接手，透過審慎的規劃與確實的執行，最終完成任務，過程中可能會有許多的困難或挑戰，但他知道這是他成長的養分，輾過就好了
3.抱持成長心態
對自己，對團隊都是抱持著成長心態，不會認為自己能能力已達上限，或者認為自己光靠現在的能力就能一直吃老本，唯有自己不斷進步，才能帶領團隊進步。好的領導者應該是個好的學習者，而不該是個只鞭策別人學習，但自己卻在原地停留的人
4.歸功於團隊
這一點應該大家都很在意，如果有哪個人做完一個專案後說這都是他領導有方，別人捧個兩句他就洋洋自得，而不懂得感謝團隊或讓他人享受鎂光燈，那這樣的人不值得跟
5.敢於接受挑戰性問題
我之前曾列過好的PM的特質，其中一項是要敢於接受挑戰性問題，例如：「你只做到90分，為何做不到100分？」、「你憑什麼對你的計劃這麼有把握？」、「如果我們不信任你，你又能怎麼做？」，如果你面對這些問題時會感到侷促不安，希望它們永遠不要出現，而不是去思考為何這樣的問題會被提出，以及為何自己真的沒做到。
6.冷靜而充滿激情
我跟幾個很棒的領導人共事過，他們在面對困境或緊急情況時表現的很冷靜，即便旁人都已經急得像是熱鍋上的螞蟻，他們仍然保持鎮定，或許他們並非胸有成足，但他們已經盤算過風險的大小，且內心不斷在推敲合適的解決方案，而一旦決定後就帶領團隊往前衝，直到問題被解決為止
7.敢於承認錯誤
當領導者著眼於結果時，他必須要敢於承認自己的決策錯誤，以求更快的調整方向往前走。我曾看過幾個主管，在做了錯誤決策後，不願承認自己的錯誤，硬拖著團隊往偏差的方向前進，直到浪費了多倍的時間，且找到其他台階可以卸責時，才下達指令轉換方向
我心目中的領導人不用是聖人，但如果他滿足以上的條件，我想我會很樂意與他一同共事。
gipi的學習筆記-經營管理、數據思考、終身學習
https://dotblogs.com.tw/jimmyyu/2017/10/12/7-characteristics-of-leader
分類：工會最後異動日期：106-11-13
1、勞動部於106年9月6日以勞動條2字第1060131809號公告發布「基本工資」調整。自107年1月1日起，每月基本工資調整為22,000元。嗣於106年11月8日以勞動保2字1060140514號令修正發布「勞工保險投保薪資分級表」。
2、107年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」，如附件！或請至本局全球資訊網(http：//www.bli.gov.tw)首頁之「其他便民服務」專區查閱。
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2101/34431/
點我下載：
勞工保險投保薪資分級表(107年1月1日起適用)
勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表(自107年1月1日起適用)
文˙洪嘉慧
從亨利・福特於1913年在福特汽車工廠所發展出世界上第一條流水裝備線（連續生產線、專業分工），直至今日王品企業的作業標準化、服務客製化以及「赤鬼牛排」的八百條SOP，莫不提及的都是關於各行各業的內部標準作業程序。
在這些成功的例子中，我們看到的是–使公司的制度與作業程序標準化，不僅在管理上更加有效率，甚至在產值上都能夠具有一定程度的水準，以製造業的話來說，提升了良率，當然也增加了競爭力！
就政府現行法規，每一種特定的產業都有專屬的標準作業程序，食品與藥品業的GMP標準、I-SO……等，都是為了使公司的運作更加順暢而訂定，而這也都在在說明「標準」對公司內部的管理和審核而言，是重要且急迫需要的。然而，除了事與物的管理，在管理階層更常面臨到更大的挑戰是「人」的管理，每位職員的管理、訓練，績效考核在組織運作中，相較於可受控制的機器、原物料……等因素，顯得更無法控制得多！
有句話說：『給魚吃 不如教他釣魚』，在目前策繪所提供的經營輔導服務中，教導一名職員如何成為一位稱職的漁夫，甚至能夠將釣魚的技術傳承給下一位接替的人員，這樣的輔導流程就是職務說明書的建立；史上所有精良技術的消失都是因為沒有一套百科全書可以將之傳遞下去，導致鑄鐵技術越來越差、名菜從此失傳……。試想：當我們能夠在企業的內部，每一個部門、課、組都建立所謂的標準，將每一位職員在工作崗位上所進行的各項事務、操作細節、對應窗口逐一列表，建立屬於公司內部的百科全書，如此一來，不僅使管理階層的查核工作變得容易，也能夠輕鬆地化解招募新人時所欠缺的教育訓練問題。
藉由職務說明書的建立，管理者更能清楚得看出公司組織內部的人事編排與職務分配是否恰當，且能夠依照每項職務所需具備的不同能力給予適切的教育訓練，甚至能夠延伸到更多其他不同層面，重點是：它省去了管理者在檢視職員工作效率時的疑慮！您可以清楚地看出職員做了哪些工作、生產的效率與對組織所帶來的效益……等。因此，讓我們建議也協助您，就從今日起，為您的公司做一個好的決定–建立公司內部的百科全書–職務說明書，讓企業內部的每一個部門的工作技術可以延續下去！達到企業的最佳運作！
最後異動日期： 106-10-18
依《就業服務法》相關規定，外籍勞工出國後30日內，雇主應辦理離境備查。為簡化雇主作業手續，勞動部自105年8月15日起，即採每日辦理主動離境備查作業，主動核發離境備查函，減省雇主自行申辦離境備查手續。另為利雇主進一步掌握離境備查資訊，勞動部已於「全國外籍勞工動態查詢系統」(https://labor.wda.gov.tw/labweb/Login.jsp)增設查詢平臺，讓雇主得自網路即時查詢60日內，外籍勞工經勞動部主動核發離境備查資訊。
勞動部表示，目前外籍勞工出國後，有63%是由勞動部主動核發離境備查函予雇主，除外籍勞工有未取得聘僱許可出境者、經撤銷聘僱許可出境者、暨經主管機關核發重入境許可返鄉未歸致僱傭關係消滅者等3種情形外，雇主均不用再向勞動部辦理離境備查作業，勞動部按日主動比對外國人出境資料，主動核發離境備查函，雇主免再辦理離境備查通知作業手續。
勞動部說明，自105年8月15日開辦至106年8月底，已主動發給離境備函約13萬2千件，由雇主自行送件申請離境備查函約7萬9千件，其中雇主自行送件部分，約有2萬件為重複送件。為方便雇主或委任之私立就業服務機構，查詢勞動部主動核發外國人離境備查函資訊，毋須再重複送件申請離境備查函，勞動部已於「全國外籍勞工動態查詢系統」主畫面建置「外籍勞工主動離境備查詢平臺」(https://labor.wda.gov.tw/labweb/Login.jsp)，可由雇主或委任之私立就業服務機構登入本系統後，選擇「主動離境備查查詢」項目，輸入外國人國籍及護照號碼後，即可查詢60日內，外籍勞工經勞動部主動核發離境備查函文號及發文日期之資訊。勞動部提醒，雇主如於外籍勞工出國後30日內未收到離境備查函，且於該平臺查無資料，仍需於出國日後30到60日內辦理離境備查。另外，屬雇主自行送件申辦離境備查案件，其案件辦理情形，也可以在現行查詢介面點選「外籍勞工案件申辦進度查詢系統」中查詢（https://qry.wda.gov.tw/labweb/qrycase/QryCaseMain.jsp）。
有關外籍勞工按日主動離境備查相關事宜，可洽勞動部電話服務中心（電話：02-8995-6000），或至勞動部發展署官網（https://www.wda.gov.tw）及「全國外籍勞工動態查詢系統」( https://labor.wda.gov.tw/labweb/Login.jsp) 瞭解訊息。
業務單位： 勞動力發展署
聯絡電話： 02-8995-6000
發布單位： 新聞聯絡室
本週小編與您分享～
人間處處有驚喜！如何使您的幫助更為企業所用！
讓我們一起來看看「金牌替代役」做了什麼感動的幫助與改變~~
我一直覺得，職位大小不是決定工作意義大小的因素，關鍵是要看你的態度。一位勇於任事的小弟，他為工作所創造的價值並不比一位大老闆差。接下來我要講的故事，發生在一位剛畢業的年輕人身上。我與他認識是因為一封抱怨的E-mail。
大約三年前，某個禮拜天的早上九點鐘，我的值班經理打電話給我，說有顧客e-mail投書，抱怨我們一家加盟飯店的自助餐廳服務人員態度不佳。通常這類的顧客投書，飯店會有專人處理，但我因為聽到值班經理說這位顧客相當不滿，而且非常氣憤，便讓他把信轉給我。
果然，這封e-mail的語氣不是很好，投書人是位即將畢業的大學生，他說因為看過我的書，知道我們飯店的服務好、有口碑，因而接洽飯店餐廳舉辦謝師宴。沒想到謝師宴當天，由於先前聯繫上的誤會，場地的安排似乎不符合他的要求，當場便有了一些不愉快。他覺得相當委屈，滿腔的不平，於是寫信投書過來。
我把信看完，發現這封e-mail是凌晨一點多傳來的，於是我先交代助理，不要急著打電話給這位同學，因為他整個晚上心情不好，加上忙著寫投訴書，一定很晚睡覺，等中午過後我再親自跟他聯繫。
我之所以想親自與他通電話，最主要不是因為他的抱怨，而是我知道，像這樣會代表學系或學校來聯繫舉辦各種活動的年輕人，他們通常心裡都是有一股熱忱，想為大家服務，無論結果如何，是飯店的錯也好，是雙方的誤會也罷，我都必須告訴他，他做得很好。
那天中午我們透過電話談得很融洽。他的心情平復許多，他說他受到我的書影響，所以不管做任何事都要求自己做到最好，而我也從他的談吐語氣知道，他的確是個對服務這項工作很有看法的年輕人。
一個抱怨，結了一個緣分。這之後我們成為朋友，一起吃過飯，也經常有書信的來往，他更不時與我分享他的生活和工作的點點滴滴。
職位大小≠工作意義大小
不久他畢業去當兵，服替代役，在南部的縣市文化中心服務台當櫃台人員。這份工作應該是整個文化中心最「小咖」，也是別人最不想要做的，然而他寫信告訴我，這個位置真是老天特地安排給他的，他不但沒有覺得服務台的工作細碎繁瑣，反而把一份最小的工作發揮出最大的價值，做得有聲有色。
服務台是整個文化中心面對民眾的第一線，等於是文化中心的門面，於是他每天都穿著剛燙過、乾淨筆挺的制服，無論天氣多熱，也都打上領帶，為的就是要讓來參觀或洽公的民眾感覺被尊重。
其實他是服替代兵役，根本不會有人查他的班、在乎他的態度如何，也無涉升遷的問題，兩年一到，卸下軍服就可以走人，但儘管如此，他仍兢兢業業的對待這份工作，絲毫沒有懈怠。
在過程中，他注意到和他同在櫃台擔任服務工作的一名資深的櫃台大姐，經常工作得很不愉快，因為她負責的業務中有一項是登錄與收發全機關的文件，既瑣碎又繁雜。而且，大姐總是抱怨遞送信件的郵差，每次都要等到接近中午用餐時才將一大捆信件送來，因此她往往得要犧牲午休時間，才能完成登記與發送。甚至，郵差常在大家都去午休的時間才到，導致一些重要的掛號信件，因為無人簽收，又要拖到第二天了。這件事困擾她已經很久，中午一到，不愉快的心情就會發作。
這位服替代役的同學心想：這真的是一件不能改變的事情嗎？為什麼要被這樣的小事困住呢？於是下一次郵差大哥來送件時，他就主動前去認識，並且慢慢花時間和郵差聊他的工作。沒多久他就發現，其實只要稍稍改動郵差每日送信的動線，就可以避免剛好中午時間到達文化中心。於是他很誠懇的溝通說明，希望能讓彼此的工作效率提高，減少兩方面不必要的麻煩。郵差大哥也覺得他說得很有道理，於是把流程改變了。
流程改變，所有的收發作業也因此順暢了，櫃台的大姐終於可以在一早就開始處理登錄收發的工作，時間相當充裕。而他只是多用一點點心，做一些溝通，問題就解決了。
服務台的工作還包括接聽電話，有一天他突然靈感一來，建議把原本接電話時制式的問候語「您好，文化中心」，加上英文版，並加入親切的語氣，變成「文化中心，Cultural Affairs Bureau，你好，很高興為你服務」。
這個小小的改變，馬上引起好評，許多人向文化局長反映，他也獲得了讚美。接著他發現文化中心偶爾也會有外籍人士來訪參觀，館內廣播應該要有雙語服務，因此又得到更多國際人士的讚美。他說當他第一次用英文版廣播後，在各樓層辦公的行政人員都跑了下來，想看看到底是誰在用英文廣播。
館內廣播行之有年，蕭規曹隨，多一事不如少一事，誰都沒想到是一個櫃台替代役男的主動提議，讓文化中心越來越國際化了。他的用心還不止於此，為了能達到「飯店級的服務水準」，他細心的做功課，把每一次要來文化中心開會的貴賓或市府人員的基本資料背熟，等到那些人一踏入文化中心，他馬上能認出誰是誰，準確的叫出來賓官銜，並親切的接待他們。
⏺工作的意義不在於職位、頭銜和金錢的追求，而是讓自己能在工作中獲取個人才能的充分發揮，並影響他人，進而提升公司或社會整體的進步。
⏺能夠在工作中得到滿足與成就感的人，乃是因為他尊重並熱愛自己的工作。
⏺而要能持續地熱愛工作，就必須去確立工作的正面意義。
⏺每個工作只要你肯用心去經營，都會有它金牌等級的價值。
最後異動日期： 106-09-28
曾有外籍勞工與雇主發生勞資爭議後，雇主謊報外籍勞工行蹤不明，導致外籍勞工遭勞動部廢止聘僱許可。勞動部勞動力發展署表示，雇主如謊報外籍勞工行蹤不明，經查證屬實者，除涉嫌違反《刑法》使公務員登載不實罪外，並將依《就業服務法》處新臺幣30萬元至150萬元罰鍰。
依據《就業服務法》第56條規定，受聘僱之外國人有連續曠職3日失去聯繫，或聘僱關係終止之情事，雇主應於3日內以書面通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。上開規定之立法目的，是為維持社會安定，及掌握外國人動態；但基於保障外籍勞工就業權益，雇主有依客觀事實通報的責任，不可濫用行蹤不明通報制度。
依現行外籍勞工行蹤不明失去聯繫認定原則，若外籍勞工於連續曠職3日內，因勞資爭議或雇主違法，曾撥打「1955」專線申訴，或經地方勞工主管機關予以安置，不會認定為行蹤不明失去聯繫，雇主若通報行蹤不明，亦會在查證後撤銷通報。
發展署進一步說明，倘接獲外籍勞工申訴遭雇主惡意謊報行蹤不明，將即進行調查。如經調查確認有惡意謊報事實，地方勞工主管機關可依法裁處新臺幣30萬元至150萬元罰鍰，勞動部並將同意外籍勞工轉換雇主或工作，以保障其就業權益。另外，雇主如經地方勞工主管機關認定違反刑法使公務員登載不實罪，亦將移送檢察機關依法偵辦。
發展署提醒，惡意謊報外籍勞工行蹤不明將被處以刑事罰及行政罰，雇主不可不慎，以免受罰。
業務單位： 勞動力發展署
聯絡電話： 02-8995-6000
發布單位： 新聞聯絡室
勞動部
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/34129/
最後異動日期： 106-09-06
勞動部於今（106年9月6日）日公告，自107年1月1日起每月基本工資調整為22,000元；每小時基本工資比照調升至140元，請事業單位預作準備，以利屆時依法辦理。
勞動部說明，依照《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。基本工資數額，由中央主管機關(勞動部)設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。基本工資審議委員會已於今（106）年8月18日召開，會議決議業由勞動部依法報請行政院核定，並經行政院核定在案。
本次每月基本工資調升至22,000元後，預估約有166餘萬名勞工受惠；每小時基本工資調升至140元，預估約有39餘萬名勞工受惠。此一調整將有助於帶動內需面的總體經濟成長。勞動部重申，照顧勞工基本生活是政府的責任，亦呼籲雇主除追求企業營收外，應致力於產業升級及提昇勞動條件，共創勞資雙贏。
業務單位： 勞動條件及就業平等司
聯絡電話： 02-8995-6866
發布單位： 新聞聯絡室
勞動部
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/33904/
各位親愛的朋友：
策繪106年第四季季講座開始報名囉！
主題：季講座-職災補賠償、撫卹及團保規劃實務（下）
時間：106年10月20日（五） 下午2點~5點 共計三小時
地點：台中市西區忠明南路303號24樓-2（策繪管理顧問有限公司）
三小時的訓練課程費用合約客戶限一名參加 !!!
若再加一人則加500元。
● 勞保、勞安、職保及勞基之職災定義為何？
● 通勤職災是否屬於勞基法所定之職業災害？憂鬱症是否為職業病？
● 勞工執行職務過程因個人過失致傷害，得否請求職災補償？
● 職災補賠償是否適用過失相抵？
● 勞動契約終止後，雇主是否仍應負職災補償責任？
● 勞工申請公傷病假之期限為何？未認定職災前，勞工應如何請假？
● 團體保險給付可否抵充職災補償？勞保給付一定可以抵充勞基職災補償嗎？
★ 請注意！！下集僅限合約內客戶參加，將請專家分享『勞工安全衛生守則撰寫要點』及『如何安排教育訓練』。
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報名傳真：04-2301-9189（洽玉婷）
最後異動日期： 106-08-22
勞動部基本工資審議委員會於今（18）日召開第32次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，依據多數委員意見決議：自107年1月1日起，每月基本工資由21,009元調整至22,000元，調升991元，調幅4.72％；每小時基本工資則比照每月基本工資之調幅，由133元調整至140元。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部說明，本次會議委員出席情況相當踴躍，調整基本工資牽涉層面相當廣泛，與會者均熱烈發言，經過多階段充分交換意見，因勞資雙方意見始終未能一致，由包括學者專家及政府代表在內之第三方委員提出折衷建議，並經再次徵詢所有委員意見，獲致大多數委員之同意，此一決定，業從整體社會經濟情勢綜合考量，包括國內經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力、初入職場勞工每月經常性薪資等經社數據通盤考量，並非僅根據特定公式計算。
勞動部進一步說明，本次每月基本工資調升至22,000元後，預估約有166餘萬名勞工受惠；至於每小時基本工資調升至140元，預估約有39餘萬名勞工受惠。
勞動部表示，基本工資之調升，可以照顧邊際勞工的基本生活，且能帶動國內消費支出及經濟成長，將對經濟面產生有利的正向循環。期望資方多盡一分心力照顧勞工，勞資雙方能夠和諧、互相體諒、攜手合作，共創雙贏。
另針對部分媒體報導，勞動部部長林美珠在會議中接到一通電話後，就拍板定案一節，勞動部鄭重澄清，林部長並未攜帶手機進入會場，會議過程中，亦並未接過任何電話。
業務單位： 勞動條件及就業平等司
聯絡電話： 02-8995-6866
發布單位： 新聞聯絡室
各位親愛的朋友：
※ 時間：106年12月01日（五） 上午9點至下午4點30分
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Ø 勞務合約內客戶費用：
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最後異動時間：2017-08-01 發布單位：臺中市政府勞工局
一、工資(含基本工資)：大致上準備勞動契約之約定內容及近3個月或特定區間的出勤紀錄、請假紀錄、工資清冊、工資給付證明及勞工名卡等資料。
二、加班費：大致上準備勞動契約之約定內容及近3個月或特定區間的出勤紀錄、加班申請紀錄、工資清冊、工資給付證明、加班後雙方協商同意換補休及協商補休之時數之證明、工作規則、團體協約、勞資會議紀錄及勞工名卡等資料。
三、超時工作：大致上準備勞動契約之約定內容及近3個月或特定區間的出勤紀錄、加班申請紀錄、工作規則、團體協約、勞資會議紀錄及勞工名卡等資料。
四、7休1：大致上準備勞動契約之約定內容及近3個月或特定區間的出勤紀錄、加班申請紀錄、團體協約、勞資會議紀錄及勞工名卡等資料。
五、國定假日：大致上準備勞動契約之約定內容及近3個月或特定區間的出勤紀錄、加班申請紀錄、工資清冊、工資給付證明、個別勞工同意休假日與其他工作日對調或補休之證明及勞工名卡等資料。
六、特別休假：大致上準備勞動契約之約定內容及近1年或特定區間的出勤紀錄、請假紀錄、工資清冊、工資給付證明、告知給予特別休假及給假日數之證明、特別休假應休未休日數折算工資發給之證明、工作規則及勞工名卡等資料。
市府分類： 勞工事務
勞工局
http://www.labor.taichung.gov.tw/ct.asp?xItem=1791716&ctNode=18590&mp=117010
文˙顧問師 洪嘉慧
曾看過「送信給加西亞」一書，書中主要提到在美西戰亂期間，一名被推舉出的送信人「羅文」，接收命令之後，不問目的、不問方法，甚至也不問收信人身在何方，在僅僅接受命令的情況下，將一封極重要、足以影響戰爭結局的一封信送到人不知在何處的加西亞將軍手中。
乍聽之下有種「這怎麼可能？」的感覺，怎麼可能有人什麼都不問地完成了任務？剛看完這本書的心情是驚嘆而感觸良多的！竟然有人就真的可以辦得到！如同某快遞公司的廣告語—「使命必達」一般，確實且圓滿地完成了任務！
在職場工作多年，書中的啟示讓我深思了許多：在什麼樣的情況下可以不問目的地完成上級交辦的任務？因為本職學能的專業嗎？需要具備足夠的勇氣嗎？還有任何其他的因素嗎？事實上，反觀現今的學校教育，並沒有一門學科教導我們如何「使命必達」，甚至連完成工作的方法都是進到職場後，在前輩指導下學習而來，更遑論有許多人會習慣性地加諸個人意見在完成工作的過程中。個人認為在學習使命必達這項技能上，除了學校教育能學習到的專業知識外，尚應具備幹勁、判斷力、溝通力等特質，當然個人對目標的投入與願意冒險的精神都應該是身為一個優質執行者應有的要素(可參考天才的二十四個特質)。如此一來，再根據接收到的任務訂定明確的工作計畫與完成時間，使每一階段的任務都可游刃有餘的圓滿達成。相信任務中所面臨的困難將會相對地少，並可如勢如破竹般地完成任務。
綜觀來說，大部分的人都喜歡跟能夠勝任工作與充滿正能量的人相處，也期許自己成為能夠使他人信賴的現代「羅文」。您我不妨來個自我檢測，若我們接受了一項任務，暫不論事大事小，大至公司決策，小至清潔打掃的工作，能否皆以樂觀、盡心盡力與有效率的方法使之完成，並做到使命必達，如果答案是肯定的！那麼，恭喜您！您將成為那最能帶給人們光芒的一顆星！
最後異動日期： 106-08-02
關於部分報章媒體報導，《勞動基準法》新制之輔導期將於7月底結束，並自8月起將全面實施檢查。對此，勞動部職業安全衛生署特予說明，強調自今年7月起，除申訴或特定案件逕行檢查外，關於專案檢查及分級檢查部分均按「輔導先行」原則實施，持續於事前辦理輔導說明，再進行勞檢，並無輔導結束之情事。
職安署表示，勞動部已與各地方主管機關達成共識，自7月起將依循已發布之「勞動基準法持續輔導分級檢查實施計畫」辦理，除申訴或特定案件直接實施檢查外，對於專案檢查及分級檢查對象，將先就《勞動基準法》之各項規定（不分新制或舊制），進行全面及深度之輔導，並給予合理改善期間，原則上於1個月後再陸續實施檢查，避免企業因法令認知不足而違法。
職安署說，下半年預計實施之8項專案檢查對象（幼兒園、養護機構、勞動派遣、國道客運、漁業勞工、航空及鐵道運輸業、金融保險業及電子零組件製造業等，共計630家事業單位），可望於7月底完成輔導先行措施，並自8月起陸續檢查。此外，分級檢查部分，則自8月起，優先針對高違規及高工時之行業約5,000家事業單位，逐步展開輔導，再依計畫進行後續的勞檢工作。
職安署再次強調，裁罰不是目的，檢查或輔導都是在督促違反規定的事業單位能確實改善勞動條件，而該署也將持續透過定期召開之勞動條件檢查業務工作會報，就執行檢查與裁處所遇實務問題，檢討相關作法並即時聯繫協商，俾齊一步調。
業務單位： 職安署
聯絡電話： 02-8995-6666
發布單位： 新聞聯絡室
勞動部
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/33628/
新頭殼newtalk | 楊亞璇 綜合報導
發布 2017.06.25 | 18:59
一例一休七月開罰各縣市做法不一。 圖:新頭殼整理製作
一例一休七月開罰各縣市做法不一。 圖:新頭殼整理製作
19 五月 2014 知識家編輯部
十一、我們必須習慣，站在人生的交叉路口，卻沒有紅綠燈的事實。
—— 海明威
十二、工作最大的痛苦，不在於賺的錢多一點、少一點，最大的痛苦是來自於學不到東西，沒有累積，沒有成長，意識到自己為了金錢正在浪費生命，無法為自己的生命加分。
—— 褚士瑩
十三、我要很努力、很努力，才會有那麼一點點成功。
—— 周星馳
十四、吃別人所不能吃的苦，忍別人所不能忍的氣，做別人所不能做的事，就能享受別人所不能享受的一切。
—— 李嘉誠
十五、成功是一名差勁的導師，它給你的是無知與膽識，不能給的是下次成功必備的經驗與智慧。
—— 郭台銘
十六、你必須經過很多努力來證明自己，無法只透過一場好球，就讓所有人對妳心服口服，你必須不斷拿出精彩的表現。
—— 林書豪
十七、拼命，不是無腦蠻幹！拼命，是經神與智力的持續苦練，拼命，是勇氣，自信與感恩的無限心力。
—— 黎智英
十八、你在『持續』上面花費多少歲月，淚水與汗水，那些因『持續』產生的東西，也會帶著與你的努力一樣程度的堅韌度，持續下去。
—— 山口繪里子
十九、如果你把每天都當成最後一天來過，總有一天你會證明自己是對的。
—— 賈伯斯
二十、我們改變不了上天發給我們的牌，只能決定怎麼打這手牌。
—— 蘭迪．鮑許
知識家
http://www.knowledger.info/2014/05/19/20-quotes-that-inspire-you/
最後異動日期： 106-07-06
勞動部職業安全衛生署澄清指出，7月5日某刊物登載「勞檢7大地雷、次數暴增、檢查標準不一」一文，內容所稱「出勤紀錄太過一致、監視器拍到也算加班、電腦開機也算加班、未經申請自願加班、下班後因私事逗留、加班費核算漏列獎金及同意加班換補休等7大勞檢地雷均會受罰」一節，應是報導過於簡化案情所致。經查勞動條件申訴案檢查，多涉及勞工個人權益，主管機關受理後均要求檢查員應充分蒐集與參考可信之事證或物證，如發現疑似違反規定時，亦會請陪同檢查之雇主或其代表人說明確認釐清，再就事實採認結果予以處理。
關於提及「105年檢查次量暴增4倍」一節，應屬誤解。經查105年全國勞動條件檢查次量為67,194場次，較104年之49,764場次增加35%。另配合勞動部頒佈之「勞動基準法修正之監督及檢查處理原則」，自106年起，已檢討調整勞動條件檢查作為，採取「宣導」、「輔導」、「檢查」及「檢查後協助改善」等措施，協助及督促雇主改善勞動條件。
至所稱「105年度勞動基準法處分案件撤銷率高達11.5%」部分，經查係將訴願決定要求主管機關另為適法之處分案件（如裁罰額度過高、引用法條錯誤等）併入所稱撤銷處分案件，並非媒體所稱「每100件就有11件冤案」。
職安署表示，為齊一各地方政府勞動檢查尺度，會持續依據勞動部訂定之「地方主管機關執行勞動條件檢查注意事項」辦理，另並已於7月3日及4日，分北、中、南區辦理3場次「勞動條件檢查共識營」，就檢查實務上常見疑義與問題，與第一線勞動檢查員進行雙向溝通，後續並將按月召開勞動條件檢查業務工作會報，邀集各地方主管機關，就執行檢查與裁處所遇實務問題檢討相關作法，將有利於檢查標準與尺度更趨於一致。
業務單位： 職業安全衛生署
聯絡電話： 02-8995-6666
發布單位： 新聞聯絡室
勞動部
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/32781/
19 五月 2014 知識家編輯部
一、機會其實隨時都有，但沒有實力，機會都不是你的。
——杜書伍
二、逆境沒有那麼嚴重，只要有信心，能夠吃苦，不管在什麼環境下，一樣能成功。
—— 林百里
三、人生在世，注定要受許多委屈。面對各種委屈，你要學會一笑置之，你要學會超然待之，你要學會轉化勢能。 只有這樣，你才能在隱忍、原諒、寬容中成長壯大。男人的成功更是委屈成就的。如果你沒有成功，只說明一點：被委屈得不夠。
—— 馬雲
四、生命並不是以學期來劃分的。你不會有暑假，更不會有老闆有興趣幫助你發現自我，你得自己找時間做。
—— 比爾蓋茲
五、成功的唯一秘訣:堅持到最後一分鐘。
—— 柏拉圖
六、人生沒有白走的路，即使不喜歡，只要好好走，也不會白費。
—— 洪蘭
七、人的思想是了不起的，只要專注於某一項事業，就一定會做出使自己感到吃驚的成績來。
—— 馬克‧吐溫
八、偉大的理想，一開始都被忽視，然後則是被嘲笑，接著則是群起反抗妳，但最終還是會獲得勝利。
—— 甘地
十、比成功更重要的是，做你自己有興趣、有能力，也肯努力去做的事。
—— 徐重仁
知識家
http://www.knowledger.info/2014/05/19/20-quotes-that-inspire-you/
最後異動日期： 106-06-16
配合週休二日新制規定，勞動部於今(16)日發布修正《勞動基準法》施行細則，針對母法修正條文作出原則性解釋及補充，以利勞雇雙方因應新制規定，並協助事業單位落實法令。
勞動部進一步表示，《勞動基準法》週休二日新制規定，主要目的係為落實週休二日，縮減勞工工時，增加資淺勞工特別休假日數，並保障勞工特別休假權益，讓特別休假看得到、也吃得到。新制施行後，勞動部持續透過各種管道，聽取並蒐集各界意見。對於各界關心之工資各項目計算方式明細之內容、特別休假實施方式及未休特別休假工資給付日期等問題，已於今日修正發布之《勞動基準法》施行細則中詳予規範，使事業單位能有所依循。
本次《勞動基準法》施行細則修正重點如下：
1、明定雇主提供工資各項目計算方式明細之內容及方式，以確明勞雇雙方權利義務。
2、明定特別休假給假期間、年度終結發給未休工資之時間點及未休工資之計算方式，如下：
雇主應於勞工符合特別休假條件之日起30日內，告知勞工排定特別休假。
勞工依法取得之特別休假，得於勞雇雙方協商之週年制（以到職日起算）、曆年制、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間行使。
於勞雇雙方所約定給假期間之年度終結期日或契約終止時、雇主應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發未休特別休假工資。
因年度終結而未休之工資，雇主應於原約定之工資給付日或年度終結後30日內發給；因契約終止而未休之工資，雇主應依《勞動基準法》施行細則第9條規定期限發給。
3、凡雇主使勞工於法定正常工作時間外或休息日工作，均列屬延長工作時間。
另，勞動部於同日公告指定「石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業」適用四週彈性工時、「汽車貨運業」適用八週彈性工時，此係考量其與民生需求息息相關，必須給予勞雇雙方適當之工時彈性。該部提醒，各事業單位如有實施彈性工時之必要，仍應經過工會或勞資會議同意之程序，並與個別勞工就有關工作時間等內容合理約定，以維勞工健康福祉。實施四週彈性工時者，其四週內正常工時總計仍不得超過160小時，且四週內之例假及休息日合計至少應有8日；實施八週彈性工時者，其八週內正常工時總計仍不得超過320小時，且八週內之例假及休息日合計至少應有16日。又，「汽車貨運業」並未包括應歸屬於「儲配運輸物流業」之各業，併予澄清，避免各界誤解。
此外，勞動部也預告將該部改制前行政院勞工委員會原已公告可適用勞動基準法第84條之1之「考選部闈內工作之技工、工友」，修正為「考選部闈內工作之人員」，以利國家考試之執行。
勞動部強調，週休二日新制主要目的係為落實週休二日，縮減勞工工時。雇主應在保障勞工身心健康及福祉之前提下，妥善合理安排工時，以落實勞動法令，保障勞工權益。
業務單位： 勞動條件及就業平等司
聯絡電話： 02-8995-6866
發布單位： 新聞聯絡室
發布日期： 106-06-16
勞動部
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/32524/
各位親愛的朋友：
策繪106年第三季季講座開始報名囉！
主題：季講座-職災補賠償、撫卹及團保規劃實務（上）
時間：106年07月21日（五） 下午2點~5點 共計三小時
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若再加一人則加500元，非合約內客戶1500元/人。
● 勞保、勞安、職保及勞基之職災定義為何？
● 通勤職災是否屬於勞基法所定之職業災害？憂鬱症是否為職業病？
● 勞工執行職務過程因個人過失致傷害，得否請求職災補償？
● 職災補賠償是否適用過失相抵？
● 勞動契約終止後，雇主是否仍應負職災補償責任？
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先與您分享第一班學員心得👍
從理論應用到實務，從中的演練可以深刻知道如何運用，且更知道如何從一個陌生的人物上，不害怕地交談的順暢方式！
-陳小姐
所謂的人際關係，指的是人與人之間的互動關係，
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除了GOOGLE人資主管提出的這兩點，
如何讓企業本身具有吸引人才與留住人才的魅力呢？
作者：樂羽嘉編譯
2017-05-25 Web Only
在知識經濟社會裡，員工時常是一間公司最寶貴的資產，若失去有才華的員工，代價可能極度高昂。
Google人才經營資深副總裁波克（Laszlo Bock）週二接受彭博專訪時表示，多數公司不知道如何留住最棒的人才。
「人們不會為錢留下」，波克說。他指出，Google的100名創始元老員工中，有超過1/3還留在這裡。
波克說，人們會留在一間公司，主要是兩個原因：
1. 優秀的同事
「徵募人才之所以重要，就是這個原因。」波克說，Google徵才設下極高的標準，從行政助理到資深工程師，每個求職者都經過可能的主管、同事、雇用委員會、Google執行長佩吉（Larry Page）掃描，平均花6週搞定1位求職者。波克說，這確實花費很多時間，但只要改善效率，就可以大大縮短整個流程。
Google創立初期，徵才大約每週要花1位主管4-10小時，高階主管要花一整天。到了2013年，Google規模壯大到4萬人，但徵才花費的時間減少為每週1個半小時。
2. 工作意義非凡
「人們想要做的不只是賺錢」，波克說：「人們想做有意義的事。」
賦予員工使命感的好處，遠遠超過留住人才。波克引用華頓教授葛蘭特（Adam Grant）的研究指出，一旦人們感覺自己的工作很有意義，產能也會提高多達5倍。
有趣的是，Google最知名的員工福利──免費美食、室內按摩、園區內乾洗衣物──頗為員工喜愛，但不是決定員工是否留下的主因。 波克說：「這些福利無法真的留住人才，甚至吸引人才。」這些福利可以改善效率，增加歸屬感，創造愉快的工作氣氛，但波克認為這無法改變人才留下或離開的決心。
（資料來源：Independent、Business Insider）
天下雜誌
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5082745&eturec=1&ercamp=article_interested_10
各位親愛的客戶：
⏺您知道勞工人數1人以上就應設置一名丙種職業安全衛生主管嗎？
⏺您了解急救人員、勞工健康檢查設置的相關法規嗎？
⏺您熟悉職災通報相關流程與責任嗎？
為協助您更有效地進行職安衛相關規劃，
策繪提供量身訂做的職安衛輔導服務……
Ø 內容說明：
①員工人數1-29人安全衛生守則、安全衛生管理紀錄。（輔導一次）
②員工人數30人以上安全衛生管理計畫。（輔導一次）
③三小時勞工安全衛生教育訓練（輔導一次）
Ø 專案說明：（金額皆以未稅報價）
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項目 專案 |
內容 |
原價 |
合約內客戶 特惠價 |
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專案一 |
① |
40,000 | 20,000 |
| 專案二 | ① + ② | 60,000 |
30,000 |
| 專案三 | ① + ② + ③ | 84,000 |
42,000 |
📍欲知詳情，歡迎洽詢策繪管顧 04-23017886
點我下載：職安衛DM1060426R1
點我下載：職業安全衛生監督輔導及檢查作業規定1060515
最後異動日期： 106-05-16
勞保局提醒勞工朋友應主動瞭解自己的勞保投保資料，更要核對投保薪資有否依個人月薪資總額申報，以確保自身保險給付權益。
為避免事業單位高薪低報員工投保薪資，勞保局積極辦理下列查核措施：(一)運用財政資訊中心提供之前一年度財稅薪資所得資料辦理投保薪資逕調作業。(二)針對「單位平均投保薪資低於所屬行業平均投保薪資一定比例者」及「經勞保局連續逕調投保薪資，且申報之投保薪資與薪資所得差距較大者」加強查核。(三)持續配合勞動檢查單位實施各項勞動專案檢查。如經勞保局查證屬實，將依規定核處雇主4倍罰鍰，勞工如因發生事故所受之損失，雇主還須負起賠償責任。
勞工要得知雇主有無低報勞工投保薪資，可利用雇主所提繳的勞工退休金金額來推算，即依該提繳金額除以提繳率（目前規定不得低於工資之6%），推估出勞工退休金提繳工資，又因勞保局會將勞保投保薪資與勞退提繳工資相互勾稽比對，在45,800元（勞保最高投保薪資等級）以下時，兩者金額原則上為一致，故勞工可藉此推知自身勞保投保薪資。例如：勞工退休金提繳金額為1,818元，提繳率為6%，以1,818元除以6%，推算雇主申報的勞工退休金月提繳工資及勞保投保薪資為30,300元。
另外，勞工可透過自然人憑證、郵政金融卡、勞動保障卡、勞保局行動服務APP、電話及臨櫃辦理等方式查詢，以隨時掌握個人投保資料，及時向雇主反映，避免權益受損。上述查詢管道的相關資訊可至勞保局全球資訊網（http://www.bli.gov.tw/）。
業務單位： 勞保局
聯絡電話： 02-2396-1266
發布單位： 新聞聯絡室
發布日期： 106-05-16
勞動部
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/32264/
文˙顧問師 洪嘉慧
觀察人們在企業與生活中的現狀，經常出現的景象是—人們對於當初工作或生活的目的失去了熱情、憧憬，失去了做夢、畫夢的能力。因為現實中時間的壓力、經濟的負擔、家人的期待……種種因素已經消耗了他們做事情的初衷，常常以「工作中的壓力」、「生活上的無奈」作為自己無法前進、獲得幸福的結論。
事實上，這，並不是真的！
當生活、團隊中的目標逐一實現；或者，在經年累月的經驗累積後，工作變得太容易掌握，一旦失去了工作中的樂趣，那麼也就跟著失去了生活的方向。就這樣，每一天的工作與生活只能以日出而作，日落而息收場！
其實，要恢復生活中的熱情、團隊中的士氣，最重要的因素在於把遊戲放到生活中，並且重新點燃工作中的目標；創造工作與生活中的遊戲，除了訂定其中的目標，也需要設計一些規則與障礙。就像打一場球賽，敵我雙方在設法得分的過程中，如何「贏」所經歷的過程是可以自由發揮的，但同時也需要設定障礙，例如：對手、遊戲規則……等，使這場球賽有困難度但依然是有趣的。
因此，企業在提升員工士氣與生產力的同時，不妨以各種競賽中的幾個要素作為設計團隊遊戲的方向：
1. 企業目標的明確訂定—全員共同努力達成的年度(季)目標……等；
2. 目標達成時的獎勵—考績嘉獎、員工旅遊……等；
3. 過程中的自由—創意的發揮、完成目標的形式……等；
4. 完成過程的障礙—限定的時間、各組比賽……等。
期待大家在設定團隊遊戲與企業目標的同時，也可以本著遊戲的精神，發揮創意與熱情，帶領員工們一起朝向更有生產力的下一階段邁進！祝福您~~~
2017-05-09 12:31聯合報 記者呂思逸╱即時報導
一例一休上路近半年，南投縣日前先拋出拒絕實施，昨再拋出將訂定自治條例，將一例一休化繁為簡，如複雜加班費計算，改為1.5倍日薪等，勞動部回應，勞基法為全國一致規範，地方的自治條例不得逾越，若違反勞基法，實屬「無效」。
勞動部政次郭國文表示，勞基法法律效力遍及全國，凡適用勞基法者都應遵守，南投一例一休條例中提及將改變加班費的計算方式，從原來的1.34或1.67，改為1.5倍，或是每月加班總時數從46小時提高為54小時，都已經違反法令，條例自然「無效」。
郭國文說，將持續與南投溝通，「基本法律常識大家都應該了解」，新法實施後，各界都在調適期，持續與各縣市政府辦理說明會。
對此，勞團勞工陣線秘書長孫友聯建議，縣長林明溱拿出「魄力」，規範轄內各事業單位加班費、工時等規範都「優於勞基法」，保障勞工權益，後續勞檢作業也會更加簡單。
| 訊息摘要 | 勞動部令：修正「勞工保險條例施行細則」 |
|---|---|
| 公(發)布日期 | 106-05-02 |
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內 文
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中華民國一百零六年五月二日勞動部勞動保 2 字第 1060140199 號
令修正發布第 15 條條文
第 15 條 申請投保之單位未填具投保申請書或投保申請書漏蓋投保單位印章、負責
人印章，保險人應以書面通知補正；投保單位應於接到通知之翌日起十日
內補正。
投保單位所送之加保、轉保申報表或投保薪資調整表，除姓名及國民身分
證統一編號均未填者不予受理外，漏蓋投保單位印章及負責人印章，或被
保險人姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、投保薪資疏誤者，或被
保險人為本條例第六條第三項之外國籍員工，未檢附核准從事工作之證明
文件影本，保險人應以書面通知補正；投保單位應於接到通知之翌日起十
日內補正。
投保申請書或加保、轉保申報表經投保單位如期補正者，自申報之日生效
；逾期補正者，自補正之翌日生效。
投保薪資調整表經投保單位如期補正者，自申報日之次月一日生效；逾期
補正者，自補正之次月一日生效。
前四項補正之提出，以送交保險人之日為準；郵寄者，以原寄郵局郵戳為
準。
投保單位逾期補正或逾期不為補正，勞工因此所受之損失，應由投保單位
負賠償之責。
第一項及第二項所定負責人印章，得以負責人簽名代之。
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點我下載：總說明_1060502
點我下載：對照表_1060502
全國法規資料庫
http://law.moj.gov.tw/News/news_detail.aspx?id=131266
點我下載：
各位親愛的朋友：
本週經營管理文章與您分享名人語錄喔！
💟每週進步一點點，可以讓自己離目標更近一點點！
站在經營之神的肩膀上，
換上松下幸之助的格局、思考、觀點…
謹慎節省毫不浪費是自古以來商人信守的鐵則之一。
但必要的經費要捨得花。
總之，在這種競爭激烈的環境下，一定要避免任何無謂的浪費。
等於是怠慢顧客，也是商店要不得的疏忽。
這是應鄭重道歉，並說，我們會盡快寄給您府上。
要記得留下顧客地址。
減價反而會引起混亂與不愉快，有損信用。
對殺價的顧客就減價，對不講價的顧客就高價出售，
這種行徑，對顧客是極不公平的。
不論是什麼樣的顧客，這才是理想正當的經商方法。
對攜帶小孩的顧客，或被使喚前來購物的小孩，要特別照顧。
射人先射馬，先在小孩身上下工夫使他欽佩，是永遠有效的經商手法。
要養成沒算出今日損益就不睡覺的習慣
當日就要結算清楚，是否真正賺錢？
今日的利潤，今日就要確實掌握住。
只要是這家賣的就是好的。
商店正如每個獨特的臉孔，
因為信任那張臉，喜愛那張臉，才會去親近光臨
有備而來推銷，才可期待會有成果，切莫空手做不著邊際的推銷。
魚鋪就是個典型例子。顧客不喜歡靠近無生氣的店舖，要讓顧客推開厚重大門才能進去，是珠寶等高級商店才會有的現象。一般都應該製造使顧客能輕鬆愉快進出的氣息。
現在已是情報化的時代，顧客對商品的了解甚至都勝過商人，這點是身為商人不得不警惕的。
在任何不景氣的狀態下，都要靠自己求生存，不發怨言，不怪別人，憑自己的力量，專心去尋求突破之道。
LIFE
http://life.tw/?app=view&no=172265
最後異動日期： 106-04-11
勞動部表示，為加強保障中高齡勞工的工作安全，已令釋放寬已領取勞工保險老年給付，或年逾65歲已請領公教人員保險、軍人保險等社會保險養老給付，再從事工作者，得由其投保單位辦理參加職業災害保險。
勞動部進一步說明，為促進中高齡勞工再就業，考量許多勞工朋友請領老年給付後，仍有繼續工作需要，不論其就業型態，皆有發生職業災害的可能，故放寬上述規定。鑑於近來發生數起職災意外事件，部分遭受災害的勞工朋友，因係領過勞保老年給付後再從事工作，而雇主並沒有為其辦理參加職災保險，導致無法請領職災保險給付。因此，勞動部特別呼籲，有僱用此類勞工的投保單位，可僅參加職災保險，一方面確保勞工職災給付權益，一方面也讓雇主得抵充職災補償責任，勞資雙方皆可受惠。
此外，勞動部為避免因雇主不熟悉法令，而未替渠等勞工辦理參加職災保險，除透過各種管道持續加強宣導外，近期將由勞工保險局主動寄發通知，提醒投保單位相關規定，以確保勞資雙方權益。
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發布日期： 106-04-11
