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員工出退勤時間更正通知暨確認表

各位尊敬的總經理與人資主管:

 
  勞動事件法已公告定於109年1月1日施行,目的為保障勞工在勞資爭議訴訟事件的權益,可預期未來爭議訴訟上的舉證責任將有諸多事項皆由雇主承擔。

 
  有關員工早到晚退打刷卡之零碎時間出勤紀錄,雇主有管理監督之責確認員工實際工作時間,如未於事後修訂出退勤時間,則依勞動事件法 第 38 條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 來推定員工 早到晚退之零碎時間有提供勞務。

 
  策繪特地設計「員工出退勤時間更正通知暨確認表」(詳附件),供公司進行管理修訂員工出退勤紀錄。員工實際未提供勞務者,得於每日或最遲每月修正其出退勤紀錄。避免無勞務提供之零碎時間造成加班費未給付爭議。

 
  使用上有任何問題,歡迎與我們聯繫~~

 
點我下載:員工出退勤時間更正通知暨確認表(辦公室及主管人員)1081121R1

勞工遲到的時段,是否仍應納入工作時間計算?

Q:勞工遲到的時段,是否仍應納入工作時間計算?

 

A:

 
  依勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項,應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時,應與他方重行協商合致,始得為之。勞工上班遲到之時間,因未提供勞務,雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理,尚非不可;其請假之最小單位,得由勞雇雙方自行議定,但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。

 

  勞工遲到的時段,不論採遲到扣薪或以請事假方式處理,於計算該日延長工時時數時,遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。惟若雙方對於勞工遲到之事實,於當日原定正常工作時間不變之前提下,協商合議調整工作開始及終止時間者,得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時

若員工加班後選擇補休,於補休期限或終止契約時,有未能補休完畢之時數,公司應如何折算加班費給員工呢?

🔘問題:

 

若員工加班後選擇補休,於補休期限或終止契約時,有未能補休完畢之時數,公司應如何折算加班費給員工呢?
例如平日採週年制,於5月31日滿週年,3月2日加班四小時,5月28日加班2小時,只有休畢三小時,剩餘三小時該如何處理呢?

 

💡答案:

 

1、加班補休採先加班先補休制。故補休的三小時應為3月2日的前三小時加班。
2-1、以加班當月(3月份)之每小時平均工資額,3月2日加班剩餘的一小時應以每小時平均工資額加給5/3倍工資。
2-2、5月28日加班以5月份的加班單價給付。
3、於6月份發薪日發給加班費。

員工17:00下班,打卡下班時間為17:14,是否一定要依打卡結束的時間去計給14分鐘的加班費呢?

親愛的朋友,

本週與您分享非常實用的勞動法令問題!

問題(1):      員工17:00下班,打卡下班時間為17:14,是否一定要依打卡結束的時間去計給14分鐘的加班費呢? 

答案(1):      是否須給付加班費,則視該期間是否有服勞務。

問題(2):      員工17:30開始加班,打卡下班時間為18:33,公司只給付1小時之加班費是否可行?

答案(2):      可與員工於勞動契約中約定,出退勤記錄僅係用於記載到離工作場所之時間,並非實際之工作時間,故加班費的給付依加班申請單為主(1小時)。

*附件為勞動契約增訂條款。

勞動契約增修條款1070719

員工忽然向公司提出離職,公司是否能要求員工至少做到月底,直到公司找到新的人來交接?

Q: 員工忽然向公司提出離職,公司是否能要求員工至少做到月底,直到公司找到新的人來交接?  

A: 依勞基法第15條,勞工終止契約時準用同法第16條第1項規定期間預告雇主,如勞資雙方約定勞工離職須有較勞基法為長之預告期間,係較勞基法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞基法之規定取代。

 

勞基法 第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資

 

留職停薪期間是否需要結清特休未休呢?

親愛的客戶,

Q:留職停薪期間是否需要結清特休未休呢?

A:

(1) 若公司採週年制,又該員留職停薪前年資累積為2年3個月,則留職停薪期間年資暫停累計,造成年度終結的時間點將由復職後再繼續累計。

例如:

該員到職日為105年3月1日,留職停薪期間為:107年6月1日~107年8月31日。留職停薪前年資累積為2年3個月,則新的年度終結日為108年5月31日,則應於108年5月31日將滿2年之特休未休進行結清。

 

(2) 若公司採曆年制,則年度終結仍然是每年12月31日,需將留職停薪期間之特休天數依比例計算出,留待復職後可繼續排休, 剩餘特休未休仍於12月31日結清。

例如:

該員到職日為105年3月1日,留職停薪期間為:107年6月1日~107年8月31日。則公司於年度終結日106年12月31日要進行結清時,

需先計算出留職停薪期間之特休比例:10天*3/12=2.5天,

若該員105當年度已放天數為2天,則須結清:10-2.5-2=5.5天,

且該員復職後,仍有上一年度剩餘之2.5天可排休。

加班的申請單的功能與表單

親愛的客戶,您好!

您知道如何使用加班申請單嗎?

為協助您有效控管與了解員工加班狀況,
策繪特別為您提供表單供您下載使用,
並說明加班申請單的功能喔!

 

 

Q:加班申請單有何功用?

A:
1、明定公司加班申請單位,方便管理及避免爭議。
2、明確加班工作時間,與出勤紀錄記載之到離工作場所時間有所區隔,
      方便管理及避免爭議。
3、容易管理加班時數、加班成本、加班異常…等。
4、勞檢時有效力的書面舉證資料。

 

點我下載:管06-1.員工加班申請單1070403

(表單內容紅字請依各公司實際情況調整之。)

公司是否有依法開立勞資會議並且確認勞資會議的程序和流程都合法呢??

公司是否有依法開立勞資會議並且確認勞資會議的程序和流程都合法呢?

策繪特地為客戶們整理出以下文件,

供您請參考並補足必要之資料喔!

相關步驟與程序:

1. 勞資雙方代表選舉及勞資會議相關程序。
2. 勞資會議相關程序查檢表 (方便您自行進行檢視)。
3. 勞資會議公告 (若公司無依法提前告知,請印出此公告進行資料補足)。
4. 勞方代表選舉公告 (若公司無依法提前告知,請印出此公告進行資料補足)。
5. 勞資會議記錄二八變形 (以二八週為例)。

請點下方標題下載:

勞方代表選舉公告 20180327
勞資會議公告 20180321
勞資會議記錄二八變形(1070301修法)
勞資雙方代表選舉及勞資會議相關程序1070321
勞資會議相關程序查檢表1070327

在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?

Q:在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?
 
A:
1. 發生計算事由之當日。
2. 因職業災害尚在醫療中者。
3. 依勞動基準法第50條第2項減半發給工資者。
4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
7. 留職停薪者。
8. (勞動基準法施行細則第2條)
 
 
舉例:
公司進行資遣要計算平均工資,若離職日為107/3/5,則平均工資計算期間應為106/9/5~107/3/4(107/3/5事由之當日不計入)
若其中107/2/25請病假,則107/2/5當天亦不計入平均工資計算,則計算期間修正為106/9/4~107/3/4,不包含107/2/5之天數及薪資。

僱主舉辦活動,不強制員工必須參加,若發生事故有沒有職災的問題呢?

Q:僱主舉辦活動,不強制員工必須參加,若發生事故有沒有職災的問題呢?

 

A:

 

因沒有指派必須參加,故不算工作時間,回家途中發生事故亦不算職災。

 

但若因雇主管理或提供設施瑕疵而發生之事故則算職災。
參考法條如下:
勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則
第 10 條
被保險人經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動,由日常居、住處所或就業場所出發,至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害,視為職業傷害。
本條例第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之被保險人,經所屬團體指派參加前項各類活動,由日常居、住處所或就業場所出發,至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因所屬團體指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害,亦同。

 

第 15 條
被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動,因雇主管理或提供設施之瑕疵發生事故而致之傷害,視為職業傷害。

基本工資內含全勤是否可行?例如薪資為本薪21000+全勤獎金1000。

Q:基本工資內含全勤是否可行?例如薪資為本薪21000+全勤獎金1000。

 

A:

 

依勞動基準法第21條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資,不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

 

例如:勞工請事假一天,則其當月薪資不得低於21,267元。(即22,000元-733元)
故基本工資內含全勤並無不可,但全勤獎金相當於無功能性。

按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?

問題 按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?
答案
  1. 凡適用勞動基準法之事業單位,其僱用之勞工(包括工讀生、部分時間工作者等)均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作,即使當週正常工作時間未達40小時,仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。
  2. 舉例而言:早餐店打工族,時薪150元,每週固定出勤6天,每天工作3小時,雖然一週只出勤18小時,未達法定正常工作時數40小時的上限,但依法令規定,第6天出來工作,當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。
  3. 計算方式:休息日工作3小時,以4小時計,當日應給付之工資為900元(計算方式:150×1又1/3×2+150×1又2/3×2=900)

勞動部職業安全衛生署之107年度勞動檢查方針

各位親愛的客戶:

 

提供勞動部職業安全衛生署之107年度勞動檢查方針,若資料準備上有問題煩請來電喔!!

 
監督檢查重點:勞動條件事項及其他勞動法令

 
(一)勞工名卡之置備及保存。
(二)勞工出勤紀錄。
(三)勞工工資清冊。
(四)正常工時(包括彈性工時)、延長工時(包括休息日)、例假及休假
(包括原住民族歲時祭儀)等工資之給付規定。
(五)正常工時(包括彈性工時)及延長工時(包括休息日)之規定。
(六)例假及休假(包括原住民族歲時祭儀)之相關規定。
(七)工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定。
(八)勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥(繳)。
(九)退休金及資遣費之給付。
(十)童工、女工及技術生保護規定。
(十一)職業災害補償之規定。
(十二)工作規則之報備。
(十三)勞資會議之舉辦。
(十四)性別工作平等法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。
(十五)職工福利金之提撥等事項。
(十六)勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。
(十七)就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用、非法工作等外籍勞工查察事項。

 

 
點我下載:107年度勞動檢查方針

產假是否包括例假、休假及休息日?

Q:產假是否包括例假、休假及休息日?

 

A:

 

1、勞基法第50條所規定之產假,係8星期與4星期產假,又因前述假別以星期為給假範圍與單位,是以,改制前勞委會函釋認前述產假包括例假、休假及休息日,即係依曆連續計算

 

2、另,性別工作平等法第15條第1項所規定之產假已增定1星期及5日之產假,而其施行細則第6條規定8星期、4星期、1星期及5日之產假期間之計算,應依曆連續計算,也就是1星期與5日之產假包括例假、休假與休息日

 

3、但應注意者,依勞工請假規則第4條規定勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在法定範圍內申請普通傷病假,而女工流產即係生理原因,如確須治療、休養,得請普通傷病假,是以,女工妊娠未滿2個月,或妊娠2個月以上未滿3個月流產者,其得申請普通傷病假,而依勞委會函釋意旨,勞工之1年內30日半薪普通傷病假未用完前,或未優於法令給假,不包括例假、休假就休息日,因此,女工之1星期與5日產假如改申請普通傷病假,並尚且在1年內30日半薪普通傷病假範圍內,或未優於法令給假者,不包括例假、休假及休息日

行政公告(配合連休採變形工時)

各位親愛的客戶:

 

 
9/30若與10/9對調,不管是否適用八週變形工時的行業,只要是配合政府連休政策,皆可實施八週變形工時,但「必須」按照變形工時的程序進行,方符合法規!

 

 
若沒有做好,則違反勞基法第36條,每週都要有一例一休的規定!
罰則是新台幣2-100萬元
 

 

您做對了嗎?

 

提醒若年初已經有進行整年度行事曆調移公告的公司,
煩請再使用附件公告喔!(有明定變形工時週期)
 

 
點我下載:行政公告(配合連休採變形工時)1060927R1

 

 
若有任何問題請來電!
謝謝!

請問員工要離職想用特休假請最後半個月的假,注意事項為何?

Q:請問員工要離職想用特休假請最後半個月的假,注意事項為何?

 

A:

 
1、員工擬於離職前將其應休之特別休假一次休完者,雇主得依勞基法第38條第2項規定,以基於企業經營上之急迫需求,與勞工協議調整特別休假期日。

 

2、若員工於離職前一次休畢特別休假仍應遵守”誠信原則”及”權利禁止濫用原則”,並應辦妥交接與離職手續,未辦妥離職手續而離職,造成公司損害時,可依法求償。

 

3、應注意者,勞工之特別休假,因勞雇雙方協商調整而於契約終止未休之日數,雇主應發給工資。

 

4、又勞工於離職前,其權利義務與平時無異,仍享有例假、休息日、休假及其他假別。

雇主依法資遣勞工,但未預告時,預告工資如何計算?

Q:雇主依法資遣勞工,但未預告時,預告工資如何計算?

 

A:

 

1、依勞基法第16條第3項規定,雇主未預告而資遣勞工者,應給付預告期間之工資,前述條文既已明文規定“預告期間之工資”,顯可知預告工資並非以平均工資”計算,解釋上,自應解為以預告期間當月工資計算,且係以1日工作日之正常工時所得工資計算,即預告工資以預告期間當月正常工時所得之工資除以30,再乘以預告天數。

 

2、其次,平均工資是用來計算下列給付,不包括預告工資:
(1)資遣費(勞基法第17條、勞退第13條參照)
(2)勞基法退休金(勞基法第55條)
(3)工資終結補償(勞基法第59條第2款但書)
(3)殘廢補償(勞基法第59條第3款)
(4)喪葬補償及死亡補償(勞基法第5條第4款)
(5)年資結清金(勞退第11條第3項)

 

3、又內政部75年函釋固規定”該預告期間工資可依平均工資標準計給”。然,本則函釋屬建議性質,所以,文字上以”可”而非以”應”來表達,不具強制力,且如前所述“預告期間工資”,係依該期間每月工資之1日工作日正常工時所得之工資計算,不包括加班費,可”平均工資”之計算是包括加班費,因此,以平均工資計算預告期間工資,除與法不符外,亦對雇主顯失公允。

員工遲到是否可從薪資中扣款?或者要求員工延後下班補滿工時?

Q: 員工遲到是否可從薪資中扣款?或者要求員工延後下班補滿工時?

 

A:

 

1、基於工資是勞務的對價,勞工於工作日因遲到而未提供勞務之工時,雇主得就遲到未提供勞務之工時,不發給工資。
例如:本薪24,000,遲到1小時則可減發24,000/30/8=100元

 
2、雇主與勞工約定之每月工資結構中如有全勤獎金者,亦得約定遲到扣減全勤獎金之標準。

 
3、基於管理監督之權責,雇主亦得就勞工遲到情形予以懲戒,並因此減發一定標準之勞基法第29條獎金,或不給予調薪與晉升之機會,使之知所警惕並修正行為,改變遲到之習慣。

 
4、至若要求勞工於下班後補足遲到時間者,應注意不得有繼續工作4小時後,未給予至少30分鐘休息時間之情形。

員工離職之後又回來工作,年資是否併計呢?

Q:員工離職之後又回來工作,年資是否併計呢?

A:
1、定期契約間斷未滿30天,則會被視為不定期契約 <勞基法第9條第二項>
2、不定期契約離職復職未隔三個月,前後年資併計 <勞基法第十條>

 

 

勞基法 第 9 條
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

 

勞基法 第 10 條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

 

就「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,依勞委會函釋,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責於當事人一方之事由存在。是以,勞委會函釋認,勞工有終止契約情形,不論資遣、離職、解僱、退休或其他終止契約事由,亦不論中斷期間多久,經雇主再僱用者,應係成立新的勞動契約,其工作年資係重新計算。

但高等法院亦有判決,因法條中對「因故停止履行」並無明文例示,為保證勞工權益,應採擴張解釋,即除退休外,縱因資遣或其他離職事由,於未滿三個月內復職而訂立新約,或繼續履行原約時,均應認勞工前後工作年資,應合併計算。

因此,除有特別考量外,建議雇主於勞工自請離職、資遣、不經預告解僱、定期契約期滿離職或合意終止契約,而有再僱用該勞工情形時,應中斷滿三個月,始重新僱用,以免累計年資,並滋生爭議。

新進員工配偶的外祖母在到職前往生,該員工能在新公司請喪假嗎?

各位親愛的客戶:

Q:
新進員工配偶的外祖母在到職前往生,該員工能在新公司請喪假嗎?

A:
1、依勞工請假規則第3條第3款規定,勞工於”配偶之祖父母”喪亡時,雇主應給予喪假3日,工資照給。

2、另,依改制前勞委會2則函釋意旨,勞工如有勞工請假規則所定之親屬於到職前喪亡,如勞工於到職後基於禮俗原因仍必須請喪假者,事業單位”可”視實際情形給假。

💟前揭函釋文字既僅以”可”而非”應”來規範,就可得知前述情形雇主給假與否,係任意性規定,並非強制性規定,雇主得本於經營理念、企業文化或其他因素自行決定是否給假。

休息日請假該如何給薪呢?

各位親愛的客戶:

Q:休息日請假該如何給薪呢?

A:

一、無請假:日薪*(4/3*2+5/3*6)
二、請特休:日薪*(4/3*2+5/3*6)
三、上午出勤,下午請事假:日薪*(4/3*2+5/3*6)-日薪*5/3*4
四、上午出勤,下午請病假:日薪*(4/3*2+5/3*6)-日薪*5/3*4*1/2
五、上午出勤兩小時,第三小時起請事假:日薪*(4/3*2+5/3*6)-日薪*5/3*6
六、上午出勤兩小時,第三小時起請病假:日薪*(4/3*2+5/3*6)-日薪*5/3*6*1/2

 

請注意,休息日若為約定例行性加班,員工不能出勤須請假,使用全年事假14天及病假30天額度,惟不能減發全勤喔!

生理假與病假疑慮

各位親愛的客戶:

 

全年有30天病假,給予半薪。
原則上生理假天數併入病假計算,也給予半薪。
但若全年度生理假天數未超過3日,則不併入病假計算,仍給予半薪。
所以整年度33天(病假+生理假) 是半薪的。
ps:病假小於或等於30天,生理假每月最多一天(包含半薪與無薪)。

 

例如:
1、整年度請21天病假+請12天生理假,全部給予半薪。
2 、 整年度請30天病假+只有請3天生理假,全部給予半薪。
3 、 整年度先請30天病假,之後再請12天生理假,給予30天病假+3天生理假半薪。

 

 

性別工作平等法

 

第 14 條
女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日 數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。

 

發文單位: 勞動部
發文字號: 勞動條 4字第 1040131594 號令
要  旨:
受僱者全年度所請生理假,已屆相關法令所定病假之日數上限,年度內再 有請生理假之需求仍可依性別工作平等法第 14 條規定請生理假,但雇主 得不給付薪資
全文內容:核釋性別工作平等法第十四條生理假規定,受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數,已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者,如年度內再有請生理假之需求,仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假,但雇主得不給付薪資。
本解釋令自即日生效。

最近勞動檢查頻繁,請注意勞健保以多報少或者以少報多罰則很重喔!!

各位親愛的客戶:

最近勞動檢查頻繁,請注意勞健保以多報少或者以少報多罰則很重喔!!

一、健保按應繳納之保險費,處以二倍至四倍之罰鍰。

二、勞保則是按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰則。
例如投保應投保43900,卻只投保31800,則罰款應為(43900-31800)*(9%普通事故保險費率+0.29%職災保險費率)*4倍。

 

法規參考:

全民健康保險法 第 84 條

投保單位未依第十五條規定,為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者,除追繳保險費外,並按應繳納之保險費,處以二倍至四倍之罰鍰。
前項情形非可歸責於投保單位者,不適用之。

投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費,而由被保險人自行負擔者,投保單位除應退還該保險費予被保險人外,並按應負擔之保險費,處以二倍至四倍之罰鍰。

勞工保險條例 第 72 條

投保單位違反本條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費,而由被保險人負擔者,按應負擔之保險費金額,處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。

投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。

投保單位於保險人依第十條第三項規定為查對時,拒不出示者,或違反同條第四項規定者,處新臺幣六千元以上一萬八千元以下罰鍰。

投保單位於本條例中華民國九十七年五月十六日修正生效前,依第十七條第一項規定加徵滯納金至應納費額一倍者,其應繳之保險費仍未向保險人繳納,且未經保險人處以罰鍰或處以罰鍰未執行者,不再裁處或執行。

勞工於國定假日(例如10月25日、10月31日)出勤,工資如何發給?

各位親愛的客戶:

Q:勞工於國定假日(例如10月25日、10月31日)出勤,工資如何發給?

A:

1、依據現行《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假之日(即俗稱之國定假日),勞資雙方原約定之工作日如適逢該日,應予放假且工資照給

2、雇主如因業務需勞工於該日出勤,必須徵得勞工同意,工資並應加倍發給,亦即除原本約定照給之工資之外,再加發一日工資。

3、上述加倍工資得在勞工於國定假日出勤後,經與雇主協商合意後,得以補休取代,惟雇主不得逕命僅得補休,拒絕加給出勤工資。

 

提醒您若10/25、10/31選擇出勤,可選擇:
1、當月給付兩天加班費。
2、簽加班換休單,擇日補休或者於年底統一發放不休假獎金。

貴公司知道職災發生時,雇主應負的責任有哪些嗎?

各位親愛的客戶:

Q:貴公司知道職災發生時,雇主應負的責任有哪些嗎?

A:

(1)醫療費用:勞工受傷或罹患職業病時,雇主 應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。

(2)工資補償:勞工在醫療中不能工作時,雇主應 按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有
工作能力,且不合第3 款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付 40 個月之平均工資 後,免除此項工資補償責任。

(3)殘廢補償:勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。

(4)死亡補償與喪葬費:勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。

 

1、職災自不能工作第4天起可以申請勞保傷病給付。

2、勞保局第一年會給付自不能工作第4天起的月投保薪資的70%,第二年為月投保薪資的50%。

3、根據勞基法59條勞保局的傷病給付可以抵充工資補償,公司亦需支付不足的工資。

4、建議公司應投保雇主責任險來降低企業風險。

您知道勞工職業災害時要如何補償嗎?

各位親愛的客戶:

您知道勞工職業災害時要如何補償嗎?

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償,但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:(勞基法第59條)

(1)醫療費用:勞工受傷或罹患職業病時,雇主 應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。

(2)工資補償:勞工在醫療中不能工作時,雇主應 按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3 款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付 40 個月之平均工資 後,免除此項工資補償責任。

(3)殘廢補償:勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。

(4)死亡補償與喪葬費:勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。

 

建議您投保雇主責任險來降低企業的風險,
若已經投保了,則須檢視內容是否有包含”車輛責任附加條欵”,
否則因公司車造成的職災是無法理賠的喔!!

 

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週六為例行性加班,員工請假應如何給假及工資如何計算?

各位親愛的客戶:

Q:週六為例行性加班,員工請假應如何給假及工資如何計算?
A:

一、週六加班為約定之例行性加班,員工無法上班應請假,無故未請假也未到工以曠工論。(台內勞 字第 462952 號 函)

二、例行性週六加班的請假管理方式,建議公司統一規範,有下列兩種方式:

1、週六例行性加班日請假,則不發當天加班費,並依公司規定減發工作獎金(視薪資科目定義)。

2、其他
①特別休假:給付1天特休不休假獎金(目前金額等於週六加班費),不發當天週六加班費。當天不需出勤,不減發工作獎金(視薪資科目定義)。
②喪假、婚假、陪產假、產檢假:給付週六加班費,不減發工作獎金(視薪資科目定義)。

 

 

以下是解釋令供參考:

內政部七十六年一月六日(76)台內勞 字第 462952 號 函

一、「雇主可依勞動基準法第三十九條規定,徵得勞工同意於紀念日等休假日工作,惟不宜訂於工作規則中,勞工如不同意亦不得以曠工論處。」前經本部 74.05.07 七十四台內勞字第三一三○八二號函復貴處在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作,勞工即有在該休假日工作之義務,如勞工屆時未到工,除事先告知雇主或有正當理由者外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。

請教公司一定要設置哺集乳室嗎?

Q:請教公司一定要設置哺集乳室嗎?
公司員工有300人,員工分別在不同的門市上班,是否一定要在營業地址登記處設置哺集乳室?

 

A:根據性平法第23條『公司如果是在250人以上,是要設置的。且每個地方都要設置』。
勞工局的人員提到最近電話輔導很多公司,這些公司的人員都分散在不同的分公司,每家分公司的人員都5-10人左右,且有些分公司都是男性,所以推行不易。

但勞工局還是積極推行並且鼓勵總公司先行設立,也可當成是員工的福利!
分公司的部分,如果女性員工居多,也會鼓勵要設置。但這個部分目前是沒有罰則的。

105年度課程資訊、產假&育嬰留停相關問題

各位親愛的客戶:
與您分享策彗105年度課程資訊
敬請提早安排時間並熱情參與哦!
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專屬勞務 Q&A

Q:產假及育嬰假可以這樣休嗎?
1、產假:3/7~3/18(12天)+ 4/11~4/30(20天)+ 5/1~5/24 (24天)= 56天
2、育嬰留停 : 3/19~3/31(13天)+ 4/1~4/10(10天)= 23天
A:行政院勞工委員會 (79)台勞動三 字第 01425 號 函 釋 「勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康,該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均包括在內無庸扣除。
行政院勞工委員會 (79)台勞動三 字第 01425 號 函 釋 「勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康,該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均包括在內無庸扣除。」
既然假日都不扣除了,自然不能分次請產假,只有在分娩前可以四週內分次請。
Q:那育嬰留停也可以分次請嗎?
A:依「育嬰留職停薪實施辦法」第二條,育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。顧主同意才可以比六個月短。至於提前或延長復職,都是要申請的!

因病留職停薪相關注意事項

各位親愛的客戶:
Q:員工因為自己腳受傷要留職停薪,員工選擇繼續投保勞健保,但是因為有分雇主負擔及員工本身負擔的部分,所以現在是全部由員工自行負擔,還是雇主依然要負擔雇主應付的部分?


A:員工因病留職停薪,勞退會自動停止提撥。還有因病留職停薪一年內員工得繼續加保勞保,健保的部份若公司不同意是可以不用幫員工續保。員工必須以眷屬身份依附在親屬名下投保或者到鄉、鎮、市、區公所投保。

留職停薪:勞保局只會依據勞工保險條例
       勞保:勞保局只會依據勞工保險條第9條的規定續勞保或育嬰留停。
       健保:亦可不為其投保。(健保施行細則第19條)
       勞退:不提繳。

 

勞工保險條例  第 9 條
被保險人有左列情形之一者,得繼續參加勞工保險:
一、應徵召服兵役者。
二、派遣出國考察、研習或提供服務者。
三、因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過一年,職業災害未超過二年者。
四、在職勞工,年逾六十五歲繼續工作者。
五、因案停職或被羈押,未經法院判決確定者。

勞工保險條例施行細則  第 21 條
本條例第九條規定之被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕。本條例第九條規定之被保險人繼續加保時,其所屬投保單位應繼續為其繳納保險費,除同條第二款及第四款外,並將其姓名、出生年月日、國民身分證統一編號,及服兵役、留職停薪、因案停職或被羈押日期,以書面通知保險人;被保險人退伍、復職或撤銷羈押、停止羈押時,亦同。本條例第九條第三款規定之被保險人繼續加保時,除依前項規定辦理外,並應檢附醫院或診所診斷書。

健保施行細則  第 19 條
本法第十條第一項第一款第一目至第三目之被保險人,因故留職停薪者,經徵得原投保單位之同意,得由原投保單位以原投保金額等級繼續投保;被保險人應自付之保險費,按月向其投保單位繳納,投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。 
被保險人依性別工作平等法規定申請育嬰留職停薪,並於原投保單位繼續投保者,應以原投保金額等級投保;被保險人應自付之保險費,由保險人依第四十九條規定寄發被保險人繳納。 前二項投保金額等級,不得低於投保金額分級表最低一級。

行政院勞工委員會  發文字號:勞保 2 字第 0980140330 號 函
依勞工保險條例第 14 條規定,投保單位應按被保險人之月薪資總額,申報勞工保險投保薪資。另同條例施行細則第 28 條第 1  項規定,因傷病住院之被保險人及依本條例第 9  條第 3  款規定繼續加保者,於加保期間不得調整投保薪資。查本案投保單位於被保險人傷病住院期間得否調整投保薪資,請依上開規定辦理。

特別休假要如何給假?

特別休假要如何給假?

 

最後異動時間:2016-02-15 發布單位:臺中市政府勞工局

 

1、勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假,工資照給:
(1)1年以上3年未滿者7日。
(2)3年以上5年未滿者10日。
(3)5年以上10年未滿者14日。
(4)10年以上者,每滿1年加給1日,加至30日為止。

 

2、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,並應於勞動契約有效期間為之。

 

3、當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。反之如係可歸責於雇主之原因,致勞工無法休畢時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

 

 

市府分類: 法律權益, 生活資訊
發布日期:2015-05-25
點閱次數:1405
資料來源:http://www.labor.taichung.gov.tw/ct.asp?xItem=1452265&ctNode=18590&mp=117010

新進勞工於報到後上班沒幾天就不見了,雇主得否解僱呢?

【新進勞工於報到後上班沒幾天就不見了,雇主得否解僱呢?】

 
1、終止勞動契約之性質為形成權
   –須有明確之意思表示
   –單方終止契約之意思表示即屬有效,不因是否辦理離職手續而影響終止契約之效力
   –無須對方同意

2、新進勞工於報到後上班沒幾天就不見了,雇主打電話催告其上班,該勞工表明不來上班,即已由該勞工表示終止契約,且該終止契約之意思表示為雇主所了解或送達雇主,已發生終止契約之效力,該勞工是否回公司辦理離職手續不影響終止契約之效力。

3、若雇主打電話通知,而該勞工拒接電話,或找不到該勞工,僅能視為曠職,於無正當理由連續曠工三日時,由雇主依勞基法第十二條規定不經告終止契約,或者勞資雙方有約定試用期間者,雇主也可以勞工該行為不適合僱用,而行使附保留終止權。

勞工職災受傷,以醫師證明「宜休養」為由,遲遲不肯上班,僱主該如何?

勞工職災受傷,以醫師證明「宜休養」為由,遲遲不肯上班,僱主該如何?

 

勞工請假規則第六條規定:「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。」而內政部七十五年六月三十日臺(七十五)內勞字第四一九四四七號函稱:「勞工如因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,依勞工請假規則第六條規定,其治療、休養期間應給予公傷病假,有關公傷病假並無期間限制。」再加上勞基法第五十九條第二款前段規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」且同法第十三條前段規定:「勞工在…第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。」使勞工誤以為一旦發生職業災害,就可以濫加引用前述規定,於治療休養合理期間,傷病情形已無大礙,甚至恢復部分工作能力時,仍漫無限制申請公傷病假,以圖請領原領工資補償。

然而,行政院勞工委員會七十八年八月十一日臺(七十八)勞動三字第一二四二四號函指出:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」又雇主對勞工職災醫療後是否痊癒有疑義,依行政院勞工委員會八十一年十二月二十三日臺(八十一)勞動三字第四六八八七號函規定:「勞工職業災害醫療後,雇主對於痊癒與否如有疑義,雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定,但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定,應無不可,惟勞工因前往就診所生之費用,應由雇主負擔。」再者,勞工安全衛生法第第十三條規定:「健康檢查發現勞工因職業原因致不能適應原有工作者,除予醫療外,並應變更其工作場所,更換其工作,縮短其工作時間及為其他適當措施。」故當勞工發生職業災害而致傷病時,其固得依法申請公傷病假,惟該職災勞工如依一般經驗法則經合理之治療休養期間後,已無大礙,且恢復部分工作能力,甚或經雇主合法調整其工作內容並無礙其必要之醫療者,該勞工有服從雇主指示提供勞務之義務,而非置雇主之指示於不顧,復又不出勤提供勞務;或者,雇主對勞工提出之診斷證明書是否確實與其身體狀況相符產生懷疑,為究明其傷病情形或身體狀況,依前揭行政院勞工委員會八十一年十二月二十三日臺(八十一)勞動三字第四六八八七號函釋意旨,要求勞工於指定日期協同至其選擇之其他醫療院所進行檢查,確認其是否尚有進行醫療之必要,並通知該勞工倘醫療院所認定其不適宜從事原來之工作,公司亦願提供新工作內容及適當之措施者,係屬適法,該勞工不得拒絕,台灣高等法院九十七年度勞上字第七十八號判決亦認:「1、按勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段規定,雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時,依勞工安全衛生法第13條規定,雇主有予以醫療,及變更作業場所,更換工作,縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務,如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍之故。」

另行政院勞工委員會七十八年八月十一日臺(七十八)勞動三字第一二四二四號函亦認:「查勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,勞動基準法第十三條定有明文,故勞工有勞動基準法第十二條第一項各款所列情形者,依勞動基準法第十三條規定,於同法第五十九條之醫療期間,雇主不得終止契約,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內。」是故,勞工於職災醫療期間,經雇主合法調整工作,而調整後之工作無礙其必要之醫療者,勞工應依雇主指示提供勞務,如其未依雇主指示出勤提供勞務,而有「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」之情形,其行為顯屬惡意,雇主即得依前揭函釋、判決意旨及勞基法第十二條第一項第六款規定不經預告解僱該勞工,該勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。


結論:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」

我們可以要求勞工到勞保局指定的傷病診治中心進行評估,惟勞工因前往就診所生之費用,應由雇主負擔。建議派員一起去,向醫生問清楚什麼是可以做及不能做的工作。都可以一次問清楚並請醫師在診斷證明書上寫明。甚至若有工作可以協助他復健更好。

評估後若有該員工可以做的工作,在不影響他復健的條件下是可以要求他來工作的。

 

 

職災勞工之職業病、職業傷害,可就近至下列中心,尋求診斷、醫療、評估、轉介、諮詢等服務:

中區勞工職業傷病診治中心

中國醫藥大學附設醫院
服務區域:苗栗縣、台中市、南投縣、彰化縣、雲林縣
服務項目:職業傷病相關診療與防治。
聯絡電話:(04)2205-2121分機4508
聯絡人:廖珮瑄
地址:台中市育德路2號 復健醫療大樓1樓(家庭醫學科門診)
其他聯絡方式:傳真:(04)2203-3986

中國醫藥大學附設醫院
服務區域:苗栗縣、台中市、南投縣、彰化縣、雲林縣
服務項目:職業傷病相關診療與防治。
聯絡電話:(04)2205-2121分機4508
聯絡人:廖珮瑄
地址:台中市育德路2號 復健醫療大樓1樓(家庭醫學科門診)
其他聯絡方式:傳真:(04)2203-3986

勞工如到職未滿三個月,雇主依據勞動基準法第11條各款情形資遣時,是否須依法在10天前辦理通報?

勞工如到職未滿三個月,
雇主依據勞動基準法第11條各款情形資遣時,
是否須依法在10天前辦理通報?

雇主依據勞動基準法第11條事由資遣勞工,
除勞工到職未滿10日者,雇主依法仍應於離職前10天辦理資遣通報。
而勞工到職未滿10日者,應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

另外關於試用期需不需要付資遣費呢?
司法機關則是依照勞動契約內容作為判定依據。
面對行政機關都是以勞基法並未排除試用期不適用資遣條款為由,
要求雇主依法支付資遣費。

 

【專屬勞務客戶解決方案】

試用期的薪資可以打個折扣(95%),
另外未給付的5%,試用期滿通過,就以【試用期滿獎金給付】。
若是試用期不通過,就當作資遣費給付!

勞工連續病假30天以上是否包含例休假日?

01.內政部七十四年五月十三日臺(七十四)內勞字第三一五○四五號函

有關勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間,如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,應不計入請假期內。但其延長假期在一個月以上者比照公務人員請假規則規定不予扣除。

 

02.內政部七十四年十一月九日臺(七十四)內勞字第三六一九六七號函

本部七十四年五月十三日臺內勞字第三一五○四五號函所稱「延長假期在一個月以上者」,係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。

 

03.行政院勞工委員會七十七年十二月二十三日臺(七十七)勞動二字第二九八一二號函

一、勞工因病住院一段期間,出院繼續療養,如係同一病由,可依勞工請假規則第四條第三款規定辦理,前經本會七十七年八月二日臺(77)勞動二字第一六八五七號函釋在案,另依該規則第五條規定:「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」

二、依上開規定,勞工留職停薪期滿,復工後,其次年之事、病假及特別休假仍應依有關規定辦理。

勞工上下班途中受傷,到底算不算職災呢?

勞工上下班途中受傷,到底算不算職災呢?

*主要是看「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」來判定是否為職災。

 

 

勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則

第 4 條

被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所,或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。

被保險人為在學學生或建教合作班學生,於上、下班適當時間直接往返學校與就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,亦同。

 

 

第 18 條

被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:

一、非日常生活所必需之私人行為。

二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。

三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。

四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。

五、闖越鐵路平交道。

六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。

七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。

八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。

九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。

 

 

勞工請假規則

第 6 條

勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。

 

—————————————————————————————————————-

 

1.一旦職災發生,請先提供”勞工保險職業傷病門診單”及”勞工保險職業傷病住院申請書”給該員工就診時使用,此份表單需要公司先蓋大小章,即可持往全民健保特約醫療院、所就醫時使用。

 

這個部分若當下沒有提供,可事後提供給員工,

請他帶著門診單、申請書和醫院的收據去掛號處辦理補登即可。

 

2.請醫師開診斷證明,看是要住院幾天或休養幾天,

原則上就是依照醫師的診斷證明給予公傷假。薪資按照原領薪資給付。

提醒職災自不能工作第4天起是可以申請勞保傷病給付,

因為職災險是雇主給付的,所以勞保局撥給的傷病給付可以抵充工資補償。

勞保局會給付月投保薪資的70%,也就是說從自不能工作的第四天起,

勞保局會給付月投保薪資的70%金額。

而公司只要再給付原領工資-70%的投保金額 仍不足的部分。

 

我們公司從第四天起基本上只要再給付原領工資-70%的投保金額 仍不足的部分。

因為勞保申請下來還需要時間,所以建議是否先給付部分金額讓員工可維持生計,

提醒若這樣必須跟員工確認我們是先預支給他,等到勞保局補助下來需要再還給公司。

可以跟員工溝通,一般都是要等勞保局的薪資給付核發之後,再將這筆錢付給員工。

但是考量員工的生活,因此先預支薪資。

等到勞保局的給付下來時,再從下個月的薪資中扣除預發的部分。

 

我們規劃之勞動契約中,裡面亦有說明甲方已全額支付職業災害補賠償時,乙方同意於領取勞工保險保險給付或商業保險給付,就抵充金額於一週內返還甲方,或由甲方自應發給之工資或其他報酬中扣抵之。

 

  (商業保險抵充職災補賠償及撫卹)

甲方得以投保之商業保險給付抵充應給付乙方或其受領人之職業災害補賠償及撫卹金額。

前項商業保險保險費由甲方支付,其死亡保險給付受益人,乙方應依勞基法第五十九條第四款順位指定之。

甲方已全額支付職業災害補賠償時,乙方同意於領取勞工保險保險給付或商業保險給付,就抵充金額於一週內返還甲方,或由甲方自應發給之工資或其他報酬中扣抵之。

 

 

 

以下補充相關法條:

 

職業災害勞工保護法

第 29 條

職業災害未認定前,勞工得依勞工請假規則第四條規定,先請普通傷病假,普通傷病假期滿,雇主應予留職停薪,如認定結果為職業災害,再以公傷病假處理。

 

 

勞動基準法施行細則

第 30 條

雇主依本法第五十九條第二款補償勞工之工資,應於發給工資之日給與。

 

 

第 31 條

本法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額,為其一日之工資。

罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者,以平均工資為準。

 

 

第 34 條

本法第五十九條所定同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之。但支付之費用如由勞工與雇主共同負擔者,其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。

 

附件下載:http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=LIYYZuiSTPQ%3D

兼職人員勞健保該如何處理?

問:
兼職人員勞健保該如何處理?

答:
兼職人員若工時一周是低於12小時的,
公司可不幫他保健保,但記得要提醒他自己以別的身分加保!!(例如眷保)
若為短期契約則可以不用保健保,例如暑假工讀。

唯部分工時人員仍應該加保勞保,提繳勞退,
勞退提繳金額可以看公司和她大概約定的薪資是多少,
若真不固定,就用平均三個月薪資計算。

填寫加保表時須注意,備註「部分工時人員」,
勞退的部分會根據填寫的金額自行調整成適當級距。
而勞保則會自行調整成部分工時人員最低投保金額11,100。

健保部分的法規如下:
行政院衛生署八十四年七月四日衛署健保字第八四○三一一三三號函

一、貴局所擬下列部分工時認定原則,同意照辦:
      (一)每個工作日到工者,無論每日工作時數若干,均視為輪派定時到工之勞工,視同專任員工,應由雇主為其投保。
      (二)非每個工作日到工者,其每週工作時數滿十二小時以上(含十二小時),視同專任員工,應由雇主為其投保。
      (三)同時於二個以上單位工作之員工,如符合前二項要件者,得選擇工作時間較長或工作所得較高或危險性較大之投保單位投保。
      (四)不符合上述之規定者,得以其他適當身分投保。

二、查「事業單位」屬勞動基準法所規範之適用對象,本案速食店、便利超商、超市、飯店、醫院等單位,非該法適用範圍,請予更正。

關於職災補償其必需之醫療費用

關於職災補償其必需之醫療費用

基本上,雇主應該補償其必需之醫療費用,只要是勞工部分負擔當然就要給。
所以要確認是否為必需之醫療費用,若是,雇主則應給予補償,
若是勞工自己可以選擇自費的部分,那就要看是否為必要的治療的行為。

例如說為了美白,要打美白針,那是必要的嗎?
(當然還是需要看行業,美容業也許是需要)
所以,好好檢視一下單據內容,再看是否都是必要的醫療費用。

=>雇主付勞保職災可以抵充職災100%,但勞保局依保職災該補助已有補助了,
所以醫療的部分,勞工部分負擔是需要給付勞工的,必要的其他醫療費用,雇主仍應給付。
建議保雇主責任險,這樣就可以用保險再抵充剩餘雇主應負擔的部分。

 

 

勞基法 第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:

一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。

其遺屬受領死亡補償之順位如左:
(一)配偶及子女。
(二)父母。
(三)祖父母。

到底類似的情況,公司應該如何認定是否為職災呢?

各位親愛的客戶:

 

若員工因手痛就醫,
回來告知是因常態性工作導致手部職業災害,
要求公司給予職災補償….
到底類似的情況,公司應該如何認定是否為職災呢?
建議該員工直接至職業傷病防治中心,診斷是否為工作引起的職業傷害?
職業傷病防治中心
勞動部中區職業傷病防治中心在本市轄區內有2家醫院負責辦理:
一、中國醫藥大學附設醫院職業傷病防治中心,聯絡電話:04-22052121轉4508。
二、中山醫學大學附設醫院職業傷病防治中心,聯絡電話:04-24739595轉38846或38847。